Меню

Как оформляют дисциплинарное взыскание

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу 2020 с комментариями

Дисциплинарные взыскания в 2020 году применяют для любого сотрудника, если он нарушил трудовую дисциплину. Правда, работодатель вправе применять только те виды взысканий, которые разрешает Трудовой кодекс. Иначе возможен штраф до 50 000 рублей, а в некоторых случаях — дисквалификация.

За что применяют дисциплинарные взыскания в 2020 году

Дисциплинарные взыскания применяют к сотрудникам, которые нарушают трудовую дисциплину. Нарушение дисциплины труда или дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

Перечня уважительных причин нарушения трудовой дисциплины трудовым законодательством не установлено. Поэтому этот вопрос решает руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК).

Но учтите: за один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК). И оно должно быть соразмерно проступку.

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ).

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который оскорбляет и некорректно ведет себя с коллегами, клиентами или партнерам? Можно, только если требование корректно и бесконфликтно вести себя с коллегами, клиентами и партнерами прямо указано в обязанностях сотрудника. Читайте рекомендацию от Роструда о том, как правильно внести изменения в документы >>>

Что не относят к дисциплинарным проступкам

Не признаются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);
  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК);
  • участие в забастовке, за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК).

Какие дисциплинарные взыскания применяют в 2020 году

Перечень дисциплинарных взысканий за нарушения трудовой дисциплины исчерпывающий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК). К примеру, для судей КС действует положение о взысканиях из статьи 15 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 № 1-ФКЗ. Для членов экипажа судов обеспечения Военно-Морского Флота дисциплинарные взыскания закрепили в Уставе (утв. постановлением Правительства РФ от 22.09.2000 № 715). А для работников железнодорожного транспорта действует Положение о дисциплине с возможностью взысканий (утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621).

Взыскания, которые не предусмотрены законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК). Например, в ТК нет такой меры, как строгий выговор, он может быть предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине. В частности, строгий выговор предусмотрен в уставе, утвержденном Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ, – этот документ регламентирует дисциплину работников организаций, которые эксплуатируют особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии.

Получается, что применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы и положения распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Как не платить за перекуры сотрудников в рабочее время? Как сделать так, чтобы сотрудники брали отгулы вместо оплаты за работу в выходные дни? Можно ли запретить пользоваться мобильными в рабочее время? Читайте комментарии трудовых инспекторов в статье.

Как оформляют дисциплинарное взыскание

Процедура, по которой работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, предусмотрена в статье 193 ТК. Прежде чем взыскивать, документально подтвердите сам факт нарушения трудовой дисциплины. Для этого можно воспользоваться служебной запиской, которую составляет руководитель. Также можно использовать и специальный акт, который оформляют в присутствии двух и более свидетелей.

Предположим, сотрудника хотят наказать за неисполнение трудовых обязанностей. Тогда надо собрать доказательства неудовлетворительной работы работника. Это могут быть жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п.

После того, как получили доказательства, запросите у сотрудника объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Все изложенные в записке причины надо проанализировать и оценить, являются они уважительными или нет. На составление объяснительной у сотрудника есть два рабочих дня. Если по истечении двух рабочих дней объяснение вам так и не предоставили, нужно составить акт об отказе дать объяснение. Этот документ подписывают как минимум два свидетеля.

Если у работодателя есть такой акт, то применять дисциплинарное взыскание можно и без объяснений от сотрудника.

Когда все доказательства вины сотрудника собрали, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ составьте в произвольной форме.

Пример дисциплинарного взыскания :

Сотрудник А.И. Иванов, работая один в ночную смену, отлучился с дежурства без уважительных причин. Покидать пост запрещено. О проступке Иванова узнал его непосредственный руководитель. На основании служебной записки руководителя Иванову объявили выговор.

А если в качестве взыскания решили уволить сотрудника, оформите приказ о прекращении трудового договора. Напомним, что работодатель для этого может воспользоваться унифицированной формой Т-8 или применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем.

Источник



Дисциплинарное взыскание: как наказать провинившегося сотрудника?

Сотрудники организации обязаны нести ответственность за нарушения или причинение ущерба компании. Проверьте, правильно ли вы применяете дисциплинарное взыскание.

Из этой статьи вы узнаете

Что такое дисциплинарное взыскание

После совершения проступков сотрудниками или по причине ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей руководитель вправе применить наказания, предусмотренные ТК. На работника накладывают дисциплинарное взыскание, выбирая только одну меру из предусмотренных Трудовым Кодексом.

Скачайте документы по теме

Наказание является необходимым для соблюдения дисциплины. Любое взыскание, примененное на незаконных основаниях, может обжаловаться в судебном порядке. Поэтому внимательно изучайте причины и обстоятельства, а только затем решайте, рационально ли применение дисциплинарного взыскания к работнику или нет.

Читайте также:  Технология оценки поведенческих особенностей DISC MOTIVATORS

За неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей вы вправе делать выговор, замечание. Повлиять на некоторых людей получается только с помощью увольнения. Но учитывайте, что нестабильность кадрового состава негативно отражается на производительности труда, репутации компании, настроении коллектива.

К дисциплинарным взысканиям за нарушение приводит:

  • невыполнение или недобросовестное исполнение специалистом его работы;
  • совершение действий, не разрешенных регламентирующими документами организации;
  • нарушение пунктов должностной инструкции;
  • несоблюдение дисциплины, в том числе неоднократные опоздания или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

В Трудовом Кодексе не отражено, какие причины считаются уважительными, поэтому решайте этот вопрос самостоятельно. Кадровая и судебная практика показывает, что к их числу нужно относить отсутствие материалов или оборудования для работы, болезнь, нарушение условий со стороны руководителя.

Если вы сочтете причину проступка уважительной, не выносите замечание. При отсутствии оснований, объясняющий действия сотрудника, составляйте приказ о дисциплинарном взыскании. Обязательно попросите работника расписаться в документе, чтобы подтвердить факт того, что он был ознакомлен с ним. При отказе ставить подпись, составляйте акт.

Требуйте от провинившегося сотрудника письменные объяснения, не нарушайте порядок применения дисциплинарных взысканий. Он должен написать записку в течение двух рабочих дней с момента получения требования. В объяснительной человек перечисляет доказательства невиновности или указывает уважительные причины.

Вопрос из практики

Иван Шкловец

Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»

Отвечает Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

Перечень взысканий в Трудовом кодексе закрыт. Но для отдельных категорий лиц федеральными законами, уставами, положениями могут быть предусмотрены другие виды наказаний ( ч. 2 ст. 192 ТК РФ). За проступок руководитель имеет право применить: замечание — мягкая форма взыскания; выговор — взыскание средней тяжести; увольнение — крайняя мера только за серьезные проступки. Конкретное наказание определяйте с учетом обстоятельств и тяжести нарушения…

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»

Особенности наложения дисциплинарного взыскания

Чтобы компания нормально функционировала, давала ожидаемые результаты, поддерживайте дисциплину. Если работник ее нарушает и остается безнаказанным, происходит цепная реакция. Начальным наказанием является предупреждение, воспитательная беседа. Если такая мера не действует, применяйте более серьезные взыскания, стимулирующие работника держаться в рамках дозволенного. Опирайтесь на ст. 192 ТК РФ, учитывайте особенности использования мер для разных категорий лиц.

Наказание работника

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется, если установлен факт нарушений: ненадлежащее выполнение функций или их невыполнение, несоблюдение рабочего графика, дисциплины, игнорирование требований об обучении, прохождении медицинского осмотра, имущественные преступления. Возможные последствия — увольнение, выговор или строгий выговор, замечание. О том, как наказать работника за грубость коллегам и клиентам, читайте в журнале «Кадровое дело».

Ответственность военнослужащего

Военные обязаны соблюдать предписанные правила, за нарушение которых предусмотрены санкции, описанные в нормативных актах. Привлекайте к ответственности в отведенные законом сроки и при наличии оснований. Главным документом, регулирующим права и обязанности военнослужащих, считается Закон под №76 от 1998 года. Опираясь на него, применение дисциплинарного взыскания возможно не только для контрактников или военных-срочников, но и для гражданских лиц, призванных на сборы.

В зависимости от тяжести нарушения в отношении военного применяются нормы Уголовного или Административного Кодекса. За игнорирование устава виновник привлекается к дисциплинарной ответственности. Если отмечается состав административного правонарушения, используются строгие меры. При оформлении санкций учитывайте не только нормы АК, но и Закон под №76.

Дисциплинарное взыскание применяется за грубые нарушения, умышленное причинение вреда или невыполнение обязанностей. Если проступок совершен по неосторожности или относится к незначительным, серьезные взыскания не полагаются. Составить служебную записку о невыполнении трудовых обязанностей вы можете вместе с журналом « Кадровое дело».

При установлении факта нарушения, военный получает выговор или строгий выговор, лишается нагрудного значка или увольнения, списывается со службы до окончания действия контракта. В некоторых случаях возможно предупреждение, понижение в должности, отчисление из учебного заведения, со сборов. В сложных ситуациях полагается дисциплинарный арест на 45 суток или дольше.

Актуальные статьи по теме в журнале «Кадровое дело»

Наложение санкций на государственного гражданского служащего

Дисциплинарное взыскание может быть применено к государственным служащим по общему принципу, но с некоторыми поправками. ТК РФ учитывает Закон о государственной службе под № 79-ФЗ, предусматривающий увеличение мер ответственности в несколько раз, так как статус государственного исполнителя требует соблюдения ограничений и запретов, антикоррупционного законодательства.

Статья 57 Федерального закона описывает несколько типов дисциплинарных взысканий, налагающихся на государственных служащих. К ним относится выговор, замечание, увольнение и предупреждение. Причиной наказания является не только опоздание или прогул, но и невыполнение должностных обязанностей или ненадлежащее их осуществление. Единственное условие — все обязанности лица предварительно фиксируются в должностной инструкции и согласовываются с наемным сотрудником под подпись.

Самым серьезным дисциплинарным взысканием считается увольнение, применяемое в случаях, установленных законодательством (ст. 37 Закона под N 79-ФЗ). Прекращение трудовых отношений возможно при регулярном невыполнении должностных обязательств без уважительных причин, однократном грубом нарушении, принятии необоснованного решения и т.д.

Скачайте документы по теме

Порядок дисциплинарного взыскания

Привлечение к дисциплинарному взысканию — последовательная процедура, состоящая из нескольких этапов. К ним относятся:

  • Подготовка документа, фиксирующего обнаружение проступка (докладная, акт, пр.).
  • Составление письменного объяснения работником с указаниями причины поступка.
  • Если руководитель получает отказ, работник не предоставляет объяснительную записку в течение 2 суток, фиксируйте факт посредством специального акта.
  • Вынос решения о виновности.
  • Выбор меры наказания в отношении работника, который совершил проступок.
  • Подготовка приказа на вынесение и исполнение наказания.

Уделяйте внимание составлению приказа о наказании, не нарушайте порядок дисциплинарного взыскания. Включайте в документ информацию о работнике, в том числе его должность, место работы, а также факт нарушения со ссылкой на нормативные акты, описание нарушения, вид взыскания, основания. Готовый приказ давайте для ознакомления сотруднику, который обязан подписать его в течение трех рабочих дней.

Читайте рекомендации по теме от экспертов «Системы Кадры»

Срок действия дисциплинарного взыскания

Наказание действует до момента снятия, которое может быть в результате увольнения сотрудника. Снятию подлежит замечание или выговор, но при условии продолжения трудовых отношений согласно 194 статье ТК РФ: автоматически через год или досрочно.

Поскольку решение принимает наниматель, досрочное снятие санкции согласовывается с руководством, после чего подготавливается приказ. Автоматическое освобождение от дисциплинарного взыскания происходит без документального оформления, поэтому вам не нужно подготавливать отдельный приказ. Если сотрудник совершил повторное нарушение, вы можете использовать то же взыскание, что и в прошлый раз.

Читайте также:  Тест правление федора алексеевича 7 класс с ответами

Дисциплинарное взыскание

Согласно статье 81 ТК, при выявлении повторного проступка до окончания действия санкции вы имеете право уволить сотрудника. Во время действия наказания руководитель организации может лишить работника поощрительных выплат при условии, что это предусмотрено локальными нормативными актами учреждения. Сотрудник вправе обжаловать меры в трудовой инспекции, суде.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику только при нарушениях. Руководитель не может наказывать персонал в случаях, не установленных законом. Своевременно отслеживайте поправки в Трудовом Кодексе, чтобы избежать судебных разбирательств и штрафов.

Источник

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193 ТК посвящена процессам применения руководителем организации дисциплинарных взысканий по отношению к персоналу. В ней описывается порядок этого применения, а также перечисляются ограничения, действующие по этим взысканиям.

Статья 193 ТК РФ

Содержание ст. 193 ТК

В её начале говорится, что наниматель ещё до наложения взыскания должен потребовать от совершившего нарушение подчинённого письменное объяснение. На составление этого документа подчинённому отводится два дня. Если объяснение за этот срок так и не поступило, то составляется соответствующий акт.

Отдельно подчёркивается, что отсутствие этого объяснения не препятствует применению взыскания.

Далее описываются ограничения по срокам использования взысканий. У нанимателя есть месяц для его использования со дня обнаружения проступка сотрудника (момента, когда о нём узнал руководитель). Этот срок увеличивается в случаях:

  • болезни провинившегося сотрудника;
  • его отпуска;
  • необходимости учёта мнения соответствующего органа представителей персонала.

В следующем абзаце сроки использования взысканий разобраны более подробно. При совершении проступка, а не обнаружении, о чём упомянуто ранее:

  • по умолчанию срок применения наказаний ограничен шестью месяцами;
  • срок увеличивается до двух лет, если нарушения были вскрыты благодаря соответствующей ревизии или проверке;
  • срок составляет три года по делам о коррупции – в это время не включается производство по уголовному делу.

Отдельно подчёркнуто, что за каждое отдельное нарушение выносится лишь одно взыскание – они не должны множиться.

Приказ нанимателя о взыскании предъявляется сотруднику под его роспись. Срок этого предъявления ограничен тремя днями с момента издания приказа, не считая времени отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если сотрудник не желает знакомиться с этим документом, то составляется соответствующий акт.

В заключении говорится, что полученное сотрудником взыскание может быть оспорено им в трудовой инспекции и/или профильных органах по разбору трудовых споров.

Рассмотренная глава, как видно из её содержания, детально прописывает очерёдность и обязательные моменты, которые необходимо учитывать нанимателю при вынесении решений использования дисциплинарных взысканий по отношению к провинившимся сотрудникам. В противном случае, как это подтверждается судебной практикой, взыскания могут признаваться несостоятельными и их придётся отменять.

Вопросы использования положений ст. 193 ТК

Насколько важно соблюдать двухдневный срок, предусмотренный данной статьёй для предоставления сотрудником объяснения?

Юридическая практика показывает, что игнорирование данного срока нанимателем может привести к тому, что его решение будет признано незаконным в судебном порядке. Особенно это важно в случае увольнения сотрудника: если ему не дать срок для дачи объяснений и уволить сразу, то суд может посчитать это нарушением положений ст. 193.

Как нужно оформить распоряжение о дисциплинарном взыскании?

Поскольку стандартная форма такого приказа отсутствует, его можно создавать в произвольной форме. Но в документ необходимо включить следующие пункты:

  • дату издания распоряжения – это позволяет удостоверить, что документ создан в сроки, требующиеся по ст. 193;
  • данные провинившегося сотрудника – обычно достаточно упомянуть его Ф.И.О и должность;
  • разновидность наказания – на основании списка из ст. 192:
  • проступок сотрудника, за который он несёт дисциплинарную ответственность;
  • документы, дающие основания для наказания, – доклад о нарушении, объяснительная записка и т.п.

Если же провинившийся сотрудник отказывается знакомиться с данным распоряжением, то, как указано в ст. 193, составляется специальный акт. В этом акте отражаются:

  • должности и личные данные сотрудников, составивших документ – обычно в количестве трёх человек;
  • данные о виновном работнике;
  • факт отказа сотрудника знакомиться с приказом о наказании.

В случае, если за проступком следует увольнение, необходимо отразить это в одном приказе. Иначе, в случае дальнейших юридических разбирательств, суд может посчитать это нарушением принципа: один проступок – одно наказание. Подобное уже происходило в судебной практике: см. Апелляционное определение ВС № 60-АПГ12-7 от 09.11.12.

Кто имеет право применять наказания по ст. 193 ТК?

Обычно таким правом наделён руководитель организации, где трудится провинившийся сотрудник. Но локальными актами нанимателя могут быть предусмотрены и другие лица с такими возможностями. Обычно данными правами наделяют руководителей отдельных подразделений в отношении их непосредственных подчинённых. Их примерами выступают главы филиалов, цехов, отделов и т.д.

Источник

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

Редакция сайта klerk.ru «Клерк» — крупнейший сайт для бухгалтеров. Мы не берем денег за статьи, новости или скачивание документов. Мы делаем все, чтобы сделать работу бухгалтеров проще.«Клерк» Рубрика Трудовое право

Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать. Но важно помнить, что его права защищает закон. Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит. Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.

За что можно наказать работника

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение. Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.

Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.

Как наказать работника

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Одно нарушение = одно наказание.

В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.

Читайте также:  Источником финансирования дефицита федерального бюджета является тест

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

  • 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
  • Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.

Замечание или выговор

Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.

Пример 1

Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей. Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение. Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.

Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.

Увольнение

Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:

  • работник не прошел аттестацию;
  • прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
  • пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
  • грубо нарушил должностные обязанности;
  • получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
  • разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
  • похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
  • нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
  • совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
  • не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе. »);
  • совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
  • принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
  • при трудоустройстве принес подложные документы.

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.

Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Наказываем работника: пошаговая инструкция

Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.

Пример 2

Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.

Шаг 1. Составляем акт

Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д.

Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.

1

Шаг 2. Просим объяснительную от работника

Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.

Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.

2

Шаг 3. Выпускаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания

В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.

Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.

3

С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.

4

Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.

При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник. Лишать зарплаты или ее части нельзя. Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.

Источник

Adblock
detector