Меню

Общие правила постановки и требования к формированию целей оценка целеосуществления

Общие правила постановки и требования к формированию целей, оценка целеосуществления

date image2014-02-04
views image1926

facebook icon vkontakte icon twitter icon odnoklasniki icon

Разнообразие целей управления и признаки классификации

Таблица 1.2. Вклад в современную науку менеджмента различных школ и подходов.

Ключевыми моментами современной системы взглядов на менеджмент, которую нередко называют “новой управленческой парадигмой” являются следующие принципиальные положения:

1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, согласно которому успех предприятия определяется прежде всего рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, т.е. воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого на первое место выдвигается проблема гибкости и адаптируемости к постоянным изменениям внешней среды. Последняя характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за пределами предприятия и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны его менеджера. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с усложнением всей ситемы общественных отношений (в том числе политических, социальных, экономических), составляющих среду менеджмента организации.

2. Использование в управлении теории систем, облегчающей задачу рассмотрения организации в единстве её составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром. Главные предпосылки успеха предприятия находятся во внешней среде, причём границы с ней являются проницаемыми. Последнее есть следствие того, что предприятие как система, не самообеспечивается, а зависит в своей деятельности от энергии, Информации и других ресурсов, поступающих извне. Чтобы функционировать, система должна выработать способность к изменениям во внешней среде.

3. Применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. Центральный момент здесь – ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени. Отсюда вытекает признание важности специфических приёмов, с помощью которых выделяются наиболее значимые факторы, воздействуя на которые, можно эффективно достигать цели.

4. Признание социальной ответственности менеджмента как обществом в целом, так и п/д отдельными людьми, работающими в организациях. Предприятие – это прежде всего социальная система, эффективность которой зависит от главного её ресурса – человека. Задача менеджеров в том, чтобы организовать эффективную совместную работу, в процессе которой каждый человек способен в максимальной степени раскрыть свой потенциал. Поэтому новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как лидерство, стиль руководства, квалификация и культура работающих, мотивация поведения. Взаимоотношения в коллективе и реакция людей на изменения.

Ориентация на новые условия и факторы развития нашла отражения в принципах менеджмента, формулировка которых показывает возросшую роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а также всей системы взаимоотношения людей в организациях. Например, в составе важнейших, которыми рекомендуется пользоваться менеджерам в последнем десятилетии текущего века, нередко называются следующие:

· благожелательное отношение менеджеров ко всем работающим в организации;

· ответственность менеджеров всех уровней за успешную деятельность организации;

· коммуникации (горизонтальные и вертикальные) как внутри так и за пределами организации;

· создание атмосферы открытости, честности, доверия людям;

· содействие реализации их талантов и стремление к постоянному совершенствованию как личной работы, так и работы организации.

Системная классификация целей отражает многообразие целей управления по уровням и специализированным направлениям управленческой деятельности. Различия между целями предопределяют их характеристики, служащие в качестве классификации признаков.

По принадлежности к фазам жизненного цикла системы различают цели :

· создание систем(проведение научных исследований, проектирования, монтажа и т.д.);

· функционирования или эксплуатации уже созданных, действующих систем (обеспечения и соблюдения нормального режима работы, заключенных договоров, норм прибыли, техники безопасности и др.);

· развития(цели совершенствования технологии, организации труда, после проданного обслуживания и др.).

По масштабу или степени охвата деятельности различают цели:

· глобальные, общие (всеобъемлющие, широкие);

По своевременности постановки:

· цели главные (основные, приоритетные);

· обеспечивающие (вспомогательные, кобойные).

По временному горизонту реализации:

По общим (основным) функциям управления:

По подсистемам предприятия (компании, фирмы):

· цели индивидуальные (личные),

По степени осознанности:

· цели действительные и мнимые.

· цели реальные и фантастические (прожектерские).

По объективности или аргументированности постановки:

· цели обоснованные (истинные) или надуманные(ложные).

По критериям целеосуществления:

· цели, характеризуемые одной переменной и требующие «перечня» показателей.

По месту в иерархии:

· высшие, промежуточные и низшие.

По временному соотношению:

· цели гармонично взаимодействующие индифферентные и конкурирующие. (взаимная гармоничность целей означает, что осуществление одной цели способствует реализации другой. Индифферентность целей (нейтралитет) означает, что воплощение одной цели не означает влияния на воплощение другой). Конкуренция (конфликт) тождественно взаимопротиворечивости их опредмечивания, а их антагонизм (противостояние) делает совершенно невозможным их параллельное выполнение).

Кроме того выделяют цели на экстремумы (максимизация, минимизация);цели на удовлетворение (уровень притязаний); пре. лонные цели (не больше и не меньше).

Необходимо также обратить внимание на не получившее достаточного освещения в литературе по управлению цели разрешаемые с позиций целезадающих и целевоспринимающих субъектов: внешние и внутренние. Внутренняя цель определяется мотивами, которыми руководствуется действующий субъект, она производна от его ценностной ориентации, установок и предложений. Внешняя цель звена управления предопределяет его назначение в структуре системы, тогда как внутренняя цель служит «зажиганием», включающим мотор функционирования — движения к желаемому результату. Внутренняя цель предприятия — получение прибыли, ибо от доходов зависит благополучие занятых в нем ,а также инвесторов (кредиторов, акционеров), равно как и возможность развития производства, завоевания фирмой новых позиций на рынке.

Внешняя цель предприятия как потенциального партнера — это то, что хотят получить другие предприятия как элементы («представители») внешней среды — потребители выпускаемой продукции и оказываемых услуг. Закономерна детерминация: реализация внешней цели является средством достижения цели внутренней — удовлетворения собственных потребностей.

Внутренняя цель работника (индивида) — опредмечиваемый мотив, детерминирующий его поведение как ситуационное, так и долговременное. Внешние для работника цели — это цели, задаваемые нормами поведения социальной группы, элементом или членом которой он является. Они могут быть фиксированными, стабильными или таковыми не являться. Например целевое предназначение должности работника в штатном расписании детализируется служебными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции или уточняется условиями контрактного соглашения. Но они могут быть и неявными, переменными, заданными оперативными установками и устными поручениями начальника. Существенно, что отличительной чертой хорошей организации как раз является то, что в ней каждое звено, работник имеют достаточно свободы для приложения усилий по достижению индивидуально значимых целей. Однако они могут действовать лишь в рамках ограничений и предписаний, накладываемых интересами группы, предприятия в целом, ибо это способствует достижению внешних для них целей, т.е. целей организации. Только в этом случае все части системы работают согласованно, способствуют успеху фирмы.

Необходимо учитывать, что существует (помимо рассмотренных нами) множество других признаков классификации, по которым различаются цели управления.

Методическая обоснованность целепостановки во всех случаях обеспечивается правилами определения (полагания) целей. Правила эти включают:

а) описание ситуации, требующей вмешательства (действия) субъекта управления по существующим переменным объекта управления и среды;

б) выявление приоритетов, т.е. первоочередных или наиболее важных в сложившейся ситуации направленной деятельности;

в) выбор в качестве общей, базовой или глобальной (инеральной) цели одного приоритетного направления деятельности;

г) формулирование цели в терминах желательных конечных результатов, а не в категориях процессов деятельности, выполнению работ по ее достижению;

д) декомпозиция цели, т.е. разложение ее на составляющие подцели, а последние — на их подцели и т.д. исходя из каузальности соотношения «цель — средство — результат».

е) построение графической модели «дерево целей»;

ж) проверка по уровням и вершинам последнего полноты состава подцелей, так как пропуск хотя бы одной подцели означает, что подцель (цель) вышестоящей вершины лишается одного из средств своей реализации;

з) проверка правильности соподчиненности целей и недопущение в один иерархический ряд цели и ее подцели как соответственно функции и аргумента;

и) исключение альтернативных или противоречивых целей, ибо если не срезать их как ненужные «побеги» и «ветви», то «дерево целей» может выродиться в «дерево решений»;

к) уточнение конфигурации «дерева» с учетом связей между разными «ветвями»: если среди целей, исходящих из одной вершины, оказывается цель, зависимая от цели, исходящей из другой вершины, подцель этой зависимой должна быть опущена до соответствующего уровня;

л) проверка правильности формулировки целей, т.е. выяснение того, нет ли среди целей, исходящих из одной и той же вершины по сути одинаковых, но по-разному сформулированных, и исключение, если есть, дублирования (одинаковые или частично совпадающие подцели могут иметь место не у одной, а у разных целей);

м) постановка подцелей как целевых задач перед субъектами управления подсистем;

н) переформулирование подцелей, если в первоначальной формулировке они адекватно не воспринимаются или нарушается условие «л»;

о) выделение для каждого управляющего звена из множества структурированных целей одной, хотя бы и «ветвящейся», но главной цели, т.е. такой, за достижение которой оно ответственно перед вышестоящим органом;

п) установление для каждой цели (подцели) критериев ее достижения и системы оценочных показателей, изоморфной системе целевых.

Приведенные правила необходимо дополнить требованиями к вербальному формулированию целей, учитывая важность речевой коммуникации в системе управления. » В обычных условиях хорошая формулировка целей отвечает следующим признакам:

1) она начинается с глагола в неопределенной форме в повелительном наклонении, характеризующего выполняемые действия;

2) конкретизирует требуемый конечный результат;

3) конкретизирует заданный срок достижения цели;

4) конкретизирует максимальную величину допустимых затрат;

5) дает количественную характеристику требуемого результата работ, необходимую для подтверждения факта достижения цели;

6) оговаривает только «когда» и как это должно быть сделано;

7) непосредственно отвечает целевому назначению и функциональным обязанностям данного управляющего и его прямых начальников;

8) понятна всем, ко будет работать для ее достижения;

9) реальна и достижима, но не легка;

10) обеспечивает большую отдачу от затрат времени и ресурсов по сравнению с другими возможными целями;

11) реализуема в пределах наличного или гарантированного объема ресурсов;

12) исключает или минимизирует возможность двойной ответственности за результаты совместных работ;

13) соответствует основным принципам и методам работы подразделения и компании в целом;

14) совпадает с интересами исполнителей и не вызывает серьезных конфликтов в организации;

15) зафиксировано письменно, копии хранятся для справок у начальника или подчиненных;

16) согласовано управляющим в личной беседе с подчиненными.

Если целепостановка — это прямая связь между объектом и субъектом, то обратная связь между ними — оценка реализации целей (целеосуществление). Противное означало бы разрыв управляющего контура. Поэтому процедура оценивания также нуждается в методических рекомендациях по проверке целеосуществления, определении результативности управления.

При разработке нормативно-методических документов управления, которыми должны руководствоваться менеджеры, особое внимание следует уделить использованию общих для разных этапов целеосуществления и для форм хозяйственных организаций, как и для их функциональных систем, правил оценивания, обеспечивающих методическое единство, а значит, и сопоставимость эффективности полученных результатов.

Читайте также:  Тест для старшеклассников жизненные ценности

Знание тех и других — один из признаков компетентности управленцев, причем не только рядовых функционеров, но и работников, занимающих начальственные кресла. Умение его применить является в известной мере условием продуктивности работы управляющих, признаком системности в мышлении менеджеров. Тот, кто не может построить графы «Дерево целей», не способен выделить и ключевые факторы, требующие особого внимания, так как от них производно достижение успеха. Следовательно, он не способен выстроить цепь причин и следствий, предвидеть итоги принимаемых решений, или учесть их последствия.»

Очевидно, бессмысленность постановки недостижимых целей, т.е. таких, что исключает получение позитивных результатов. Поэтому использование правил целепостановки не только способствует проверке намечаемой цели на реальность, но и необходимо предполагает наличие дополнительных правил оценки (причем как самого факта целеосуществления, так и степени или меры успеха усилий, что затрачены на пути к цели).

Источник



Цели организации и основные принципы целеполагания

Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде целей. Другими словами, цель ‑ это предполагаемый результат деятельности организации, к достижению которого направлены усилия ее членов. Для них характерны следующие черты и свойства: четкая ориентация на определенный отрезок времени, конкретность и измеримость, непротиворечивость и согласованность с другими целями и ресурсами, адресность и контролируемость.

Поскольку организация создается для выполнения какой — либо функции, то эта функция должна быть переведена на язык конкретных целей. Подобным образом организация формирует себе цели-задания. Организация с ее структурой создается под эти цели. Они включают в себя требования рынка, планы, поручения вышестоящих организаций.

Общие и индивидуальные интересы работников, реализуемые через организацию, образуют цели-ориентиры. Их конкретное содержание — получение того или иного вознаграждения, место на рынках сбыта и т. д.

Существуют также цели-системы. К ним относятся: обеспечение стабильности, равновесия, целостности организации; сюда же относятся цели, обеспечивающие выживание организации в меняющихся условиях конкуренции. иногда цели системы могут противоречить целям‑заданиям и целям‑ориентирам.

Группы целей организации представлены на рис. 1.

Существует также два типа целей по времени их достижения: долгосрочные и краткосрочные. В основе такого разделения лежит временной период, связанный с продолжительностью производственного цикла или миссией организации. На практике краткосрочными обычно считают цели, которые достигаются в течение года, и соответственно долгосрочные цели достигаются через два — три года.

Разделение на долгосрочные и краткосрочные цели имеет принципиальное значение, так как они существенно различаются по содержанию. Для краткосрочных целей характерна гораздо большая конкретизация и детализация в таких вопросах, как кто, что и когда должен выполнять. Если возникает необходимость, можно устанавливать промежуточные цели.

Рис. 1. Группы целей организации

Наиболее распространенными направлениями, по которым в деловых организациях устанавливаются цели, являются следующие:

  • прибыльность — величина прибыли, рентабельность, доход на акцию;
  • положение на рынке — доля рынка, объем продаж, относительная по отношению к конкурентам доля рынка, доля отдельных продуктов или услуг в общем объеме продаж и т. д.;
  • производительность — издержки на единицу продукции, материалоемкость, отдача с единицы производственных мощностей и т. д.;
  • финансовые ресурсы — структура капитала, движение денег в организации, величина оборотного капитала, внешние и внутренние инвестиции и т. д.;
  • мощности организации — размеры занимаемых площадей, количество единиц техники и т. д.;
  • человеческие ресурсы — степень заполненности рабочих мест, совмещение должностей, текучесть кадров, повышение квалификации работников;
  • корпоративная социальная ответственность — объем благотворительности, сроки проведения благотворительных акций и т. д.

Существует несколько ключевых требований к самому процессу постановки целей, или SMART‑подход.

Во‑первых, цели должны быть конкретными (Specific). Это означает, что с помощью этих целей можно определить, в каком направлении функционирует и развивается организация. цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки этого надо достичь и кто чем должен заниматься в процессе достижения цели. Чем более конкретна цель, тем легче определить стратегию ее достижения. Кроме того, конкретность
цели позволяет большинству сотрудников понимать ее и знать, что их ожидает впереди.

Во‑вторых, цели должны быть измеримыми (Measurable). Это означает, что необходимо так формулировать цели, чтобы можно было найти количественные или качественные критерии их выполнения. Если цели неизмеримы, то они порождают разночтения, затрудняют процесс оценки результатов и вызывают конфликты.

В‑третьих, цели должны быть достижимыми (Achievable). Они не должны выходить за пределы возможностей исполнителей. Не реальная для достижения цель приводит к демотивации работников и потере ими ориентира, что отрицательно сказывается на работе
организации.

В‑четвертых, цели должны быть актуальными (Relevant). Стоит удостовериться, что выполнение данной задачи действительно необходимо и не приведет к снижению общей эффективности деятельности организации.

В‑пятых, цели должны быть ограниченными во времени (Time-
bound). Крайне важно определить временной промежуток, по окончании которого должна быть достигнута цель, иначе ее достижение (выполнение задачи) может значительно растянуться во времени и в конечном итоге стать неактуальным.

Цель — это предполагаемый результат деятельности организации, к достижению которого направлены усилия ее членов. Для них характерны следующие черты и свойства: четкая ориентация на определенный отрезок времени, конкретность и измеримость, непротиворечивость и согласованность с другими целями и ресурсами, адресность и контролируемость.

Процесс установления целей в разных организациях происходит по‑разному. В одних организациях установление целей полностью централизованно, в других может присутствовать децентрализация. Каждый из данных подходов имеет свои достоинства и недостатки. В случае полной централизации все цели определяются верхним уровнем руководства и подчинены единой ориентации. С одной стороны, это является преимуществом организации, но, с другой стороны, на нижних уровнях может возникнуть неприятие этих целей и даже сопротивление.

В случае децентрализации существуют две схемы установления целей. Либо установление идет сверху вниз — каждый из нижестоящих уровней определяет свои цели, исходя из целей высокого уровня; либо снизу вверх — в этом случае нижестоящие звенья устанавливают себе цели, которые служат основой для целей высокого уровня.

В любом случае решающая роль в установлении целей принадлежит высшему руководству.

Процесс целеполагания в организации состоит из трех последовательных стадий. На первой стадии происходит осмысление анализа внешней и внутренней среды, на второй — выработка соответствующей миссии и на третьей стадии непосредственно вырабатываются цели организации.

Правильно организованный процесс выработки целей предполагает прохождение четырех фаз:

  1. Выявление и анализ тех тенденций, которые наблюдаются в окружении.Влияние среды сказывается не только на определении миссии организации. цели также сильно зависят от состояния среды. Необходимо предвидеть то, в каком состоянии со временем окажется среда, и устанавливать цели с учетом этих предполагаемых изменений. Для этого важно выявить тенденции, характерные для процессов развития экономики, социальной и политической сферы. Кроме того, иногда происходят изменения, которые никак не вытекают из обнаруженных тенденций. Поэтому менеджеры должны быть готовы к корректировке ранее установленных целей.
  2. Установление целей для организации в целом. На этой фазе важно определить основную сферу деятельности организации из максимально возможных. затем выбирается система критериев успешности и эффективности организации. обычно эти критерии выводятся из миссии организации, а также из результатов анализа внешней среды — развития отрасли, конкуренции и положения организации в среде. Необходимо также учитывать те ресурсы, которыми располагает или предполагает располагать организация.
  3. Построение иерархии целей. На данной фазе определяются такие цели для всех уровней организации, чтобы их выполнение приводило к реализации главной цели. иерархия выстраивается как для краткосрочных, так и для долгосрочных целей.
  4. Установление индивидуальных целей. Для того чтобы иерархия целей внутри организации имела свою логическую завершенность, каждый член организации включает свои персональные цели в процесс совместного труда (реализация принципа синергии). Сотрудники организации представляют, что им предстоит достичь, и как результаты их труда скажутся на работе организации, в какой мере их труд будет способствовать достижению общих целей.

Установленные цели должны иметь статус закона для всех членов организации. Однако из требования обязательности целей не следует их вечность и неизменность. Уже ранее говорилось, что в силу динамизма окружающей среды цели могут меняться. Но эти изменения должны носить стратегический характер и установка может приобрести характер целевой ориентации.

Количество и разнообразие целей и задач организации настолько велики, что без комплексного и системного подхода не может обойтись ни одна из них, независимо от принадлежности, характера и видов деятельности.

В качестве удобного и апробированного на практике способа можно использовать построение целевой модели в виде дерева целей. Дерево целей можно разрабатывать по подразделениям (функционально), либо включить стимулирующие моменты (цели — ориентиры).

Посредством дерева целей описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели по определенным правилам:

  • общая цель или миссия организации должна содержать описание конечного результата;
  • при развертывании общей цели в иерархическую структуру надо учитывать, что реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего;
  • при формулировании целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, но не способы их получения;
  • подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга и невыводимы друг из друга;
  • фундамент целей должны составлять конкретные задачи с определенными сроками.

Иерархия целей организации (дерево целей) представлена на рис. 2.

Количество уровней декомпозиции зависит от масштаба и сложности поставленных целей, от принятой в организации структуры, иерархичности системы ее организации и управления.

Рис. 2. Иерархия целей организации (дерево целей)

Установление целей в организации может идти двумя путями — централизованными и децентрализованными. При установлении целей необходимо применять комплексный и системный подход, что выражается в построении «дерева целей».

Источник

Постановка цели по SMART: суть метода, основные правила + наглядные примеры

Как правильная формулировка цели поможет вам сэкономить уйму сил и времени.

Приветствую вас, уважаемые читатели!

Жизнь без целей напоминает застойное болото – вы никуда не движетесь и вокруг ничего не меняется. Такая обманчивая стабильность может удовлетворять до поры до времени, но за ней неизменно следует разложение. Поэтому целеполагание – одна из важнейших функций, подаренных нам природой. Однако не все умеют ей правильно пользоваться. Пришло время это исправить – я расскажу вам, что такое постановка цели по SMART, и научу пользоваться этим невероятно эффективным методом тайм-менеджмента.

Суть метода SMART

Техника SMART в том виде, в котором она известна сейчас, была сформулирована в 80-е годы XX века. Изначально она применялась менеджерами компаний для постановки задач исполнителям. Чтобы избежать двусмысленного неверного толкования задачи работниками, нужно было ответственно отнестись к ее формулировке. Поэтому были выделены 5 характеристик, которым эта формулировка должна была соответствовать.

Читайте также:  Вялый паралич причины симптомы диагностика методы лечения

Эти критерии впоследствии сложились в название метода, сформировав аббревиатуру SMART. Расшифровывается она так:

  • S – specific (точная);
  • M – measurable (измеримая);
  • A – attainable (достижимая);
  • R – relevant (актуальная);
  • T – time-bound (ограниченная по времени).

Метод SMART отлично зарекомендовал себя в условиях корпоративного управления и постепенно перекочевал и в личный тайм-менеджмент. Применяя его, можно повысить результативность деятельности в несколько раз. Давайте рассмотрим каждый критерий подробно и потренируемся в правильной постановке целей.

S (specific) – конкретность

Цель должна быть максимально конкретной и исключать двусмысленности в ее толковании. Вы должны четко понимать, что вам предстоит делать и когда можно считать задачу выполненной.

Если сомневаетесь насчет конкретности своей цели, проведите небольшую проверку. Представьте, что поручаете ее не себе, а своему абсолютно безответственному и безалаберному ребенку. Поймет он, что вы от него хотите? Или есть вероятность, что сделает совсем не то? Ваша задача – довести формулировку до идеала, так что комар носа не подточит, а ваш отпрыск не найдет лазейку, чтобы профилонить. Кстати, этот способ и эмпатию хорошо развивает – пользуйтесь!

Вот вам еще несколько наглядных примеров:

  • “сдать тест на уровень Upper-Intermediate” вместо “выучить английский”;
  • “перестать есть сладкое и мучное” вместо “сесть на диету”;
  • “купить Volkswagen Polo в базовой комплектации” вместо “купить машину”;
  • “переклеить обои и уложить ламинат во всей квартире” вместо “сделать ремонт”.

M (measurable) – измеримость

Если конкретность цели может быть выражена в цифрах или других объективных величинах, то это обязательно нужно отразить в формулировке. У вас должны быть ясные и четкие маркеры, по которым можно оценить степень выполнения задачи.

Маркерами могут служить совершенно разные единицы измерения, например:

  • деньги (заработать 100 000 рублей);
  • время (сократить время на зависание в соцсетях до 30 минут в день);
  • люди (завести 10 новых знакомств);
  • заказы (увеличить количество заказов до 15 в месяц);
  • проценты (снизить долю производственного брака до 1 %) и т. д.

Для чего это нужно? Во-первых, количественные критерии дают вам ориентир. По ним вы можете отслеживать, в ту ли сторону движетесь и с какой скоростью. Если ваша цель – похудеть на 7 кг, а вы пока скинули только 2, то еще рано расслабляться. Наоборот, нужно взять себя в руки и продолжать работать.

Во-вторых, измеримые показатели помогают разбивать крупные долгосрочные цели на мелкие задачи (вы ведь знаете, чем цель отличается от задачи?). Возьмем тот же пример с похудением. К лету вам нужно скинуть 7 кг, до лета осталось 3 месяца. Значит, в месяц должно уходить примерно по 2,3 кг.

A (attainable) – достижимость

Прежде чем переходить к выполнению задачи, нужно проверить, выполнима ли она вообще. Это ключевой пункт в разумном целеполагании, так как без него все остальные просто не имеют смысла. И он как раз таки вызывает больше всего проблем и вопросов.

Чтобы трезво оценить достижимость цели, нужно иметь очень реалистичную самооценку. Многие люди склонны завышать свои возможности. Из-за этого цели часто остаются нереализованными или доставляют человеку массу проблем. Каждый облом заставляет испытывать фрустрацию и снижает мотивацию в будущем.

Я подготовила для вас памятку, которая поможет оценивать достижимость целей:

  1. Для начала проверьте, реализуема ли цель в принципе. Например, вам уже 30 лет и вы недовольны своим ростом. Хотелось бы быть на 15–20 см выше, но природа распорядилась иначе. Очевидно, что такая цель бессмысленна, потому что невыполнима.
  2. Затем оцените имеющиеся у вас ресурсы: деньги, знания, навыки, связи. Будет ли их достаточно для реализации ваших амбиций? В идеале цель должна быть чуть выше вашей текущей планки.
  3. Учтите предыдущий опыт. Разберем ситуацию: вы владелец небольшого бизнеса и хотели бы увеличить количество заказов. Допустим, сейчас вы выполняете 100 заказов в месяц. Чтобы выйти на этот уровень, понадобилось 3 года, при этом за последний год прирост был примерно 10 заказов в 30 дней. Цель “достичь уровня в 300 заказов в месяц за ближайший квартал” будет слишком амбициозной. Нужно либо снизить количество, либо увеличить срок.

R (relevant) – актуальность

Под актуальностью цели подразумевается ее соответствие реальности, вашим более важным целям и ценностям, образу жизни и т. п. Иногда люди подпадают под влияние модных течений и заражаются чужими идеями и целями. Не все могут этот момент отрефлексировать и бросаются воплощать чужеродные мечты, совершенно не задумываясь о последствиях.

В этом случае цель “завести коня” никак не впишется в вашу реальность. Вам нужно либо отказаться от нее, либо полностью перестроить свою жизнь. Есть истории, когда люди выбирали второй вариант и были счастливы. Но они четко представляли, чего лишают себя, и были готовы к этому.

Я привела довольно гротескный пример для наглядности. В реальности все не так очевидно и поэтому сложнее. У человека может быть несколько целей, частично противоречащих друг другу. Например, “погасить досрочно кредит” и “съездить в отпуск на Мальдивы”. Поэтому будьте внимательны к этому пункту.

T (time-bound) – ограниченность по времени

Последний штрих в формулировке цели – определение временных сроков на ее выполнение. Они должны быть четкими, конкретными и адекватными.

Устанавливая дедлайн, мы убиваем сразу двух зайцев. Во-первых, не даем себе шанса слишком долго прокрастинировать. Цель без четкого срока хочется отложить на потом, ведь в нашем расписании полно срочных задач.

Во-вторых, получаем возможность составить план и разбить долгосрочную цель на несколько краткосрочных. Если, к примеру, вы запланировали накопить 1 млн рублей за год, то с легкостью рассчитаете, сколько денег вам нужно откладывать каждый месяц.

Пошаговая инструкция постановки цели по SMART

С основными понятиями и принципами мы разобрались. Теперь вам не составит труда превратить уже существующие цели в SMART-цели. А сейчас мы с вами рассмотрим технологию, как правильно ставить цели сразу, чтобы их потом не пришлось редактировать.

Шаг 1. Отрефлексируйте потребность

В основе каждой цели лежит нереализованная потребность. Подумайте, чего вам не хватает, что хотелось бы воплотить, куда двигаться. На этом этапе можно не заморачиваться насчет формулировки, а лишь наметить шаблон для дальнейшей работы.

Вот несколько примеров:

  • научиться петь;
  • сбросить вес;
  • завести собаку;
  • съездить на море;
  • сменить имидж;
  • увеличить прибыль;
  • открыть онлайн-школу;
  • купить новый телефон.

Шаг 2. Соотнесите ее с вашими ценностями и целями

Теперь вашей потребности предстоит пройти проверку на актуальность. Если она органично вписывается в вашу систему ценностей и образ жизни, не конкурирует с более важными целями, можно дать ей зеленый свет.

Если же вписать удается со скрипом, стоит 10 раз подумать, прежде чем пускать ее в ход. Эмоции не лучший помощник в этом деле. Бывает, что чего-то ну очень хочется, а дальше – хоть трава не расти. Тогда я советую вам отложить этот вопрос на недельку-другую, пока эмоции не улягутся и разум не возьмет верх.

Рассмотрим оценку потребности на нескольких примерах:

  1. Я хочу купить новый телефон.В зависимости от ситуации это может быть как нормальная потребность, так и совершенно излишняя. Если ваш телефон работает без нареканий и свободных денег у вас нет, то такую потребность лучше отмести. Или хотя бы отложить.
  2. Хочу сменить имидж.Если подобные изменения никак не повлияют на вашу работу или учебу, то почему бы и нет. А если повлекут за собой не очень приятные последствия, то нужно тщательно взвесить все за и против. Возможно, от радикальных изменений придется отказаться в пользу более умеренных.
  3. Хочу съездить на море. Если позволяют финансы и душа требует отпуска, то почему бы и нет. Но если везде свирепствует эпидемия и всех призывают сидеть дома, то это не лучшая идея.

Шаг 3. Максимально конкретизируйте желаемое

Теперь нужно абстрактную потребность превратить в конкретную цель. Как будет выглядеть конечный результат? Как вы поймете, что он уже достигнут? Ответьте на эти вопросы и сформулируйте в голове образ желаемого. Чем конкретнее, тем лучше.

  • было “хочу купить новый телефон” – стало “хочу купить новый iPhone X”;
  • было “хочу сменить имидж” – стало “хочу похудеть”;
  • было “хочу съездить на море” – стало “хочу поехать в Португалию”.

Шаг 4. Установите количественные или другие объективные критерии

Если есть такая возможность, сделайте желаемый результат измеримым. Чтобы не было неопределенности и двусмысленности. Но имейте в виду – показатели нельзя брать “с потолка”. Они должны быть четко выверены и соотнесены с реальностью.

Можно взять за основу результаты статистики, ваш или чужой опыт, научные данные. Также обязательно учтите дополнительные факторы: ваши психологические особенности, степень участия третьих лиц. Давайте рассмотрим на примерах.

Изначальная цель Измеримая цель
Купить новый iPhone X Купить новый iPhone X за 70 тыс. руб.
Похудеть Сбросить 10 кг
Поехать в Португалию Съездить в Португалию на 2 недели по путевке за 150 тыс. руб.

Шаг 5. Определите временные сроки

Чтобы цели не повисли в воздухе, нужно подвергнуть их последней манипуляции – установить дедлайн. Используйте тех же помощников, что и в предыдущем пункте: опыт, статистику, научные данные.

В итоге получаем 3 готовые цели:

  • купить новый iPhone X за 70 тыс. руб. к Новому году;
  • сбросить 10 кг к 1 июня;
  • съездить в Португалию на 2 недели по путевке за 150 тыс. руб. в октябре.

Лучше устанавливать дедлайны с запасом, чтобы не попасть в цейтнот.

Шаг 6. Проверьте цель на достижимость

Остался последний штрих – оценить достижимость цели. Если до этого вы добросовестно выполняли все пункты, то проверка будет лишь формальностью. Задайте себе следующие вопросы:

  1. Достижима ли цель в принципе?
  2. Имеется ли у меня достаточно ресурсов для ее выполнения?
  3. Хватит ли времени на ее реализацию с учетом всех факторов, в том числе не зависящих от меня?
  4. Можно ли внести какие-то коррективы, чтобы сделать формулировку цели лучше?

Если цель прошла проверку, поздравляю! Теперь можно заняться составлением плана по ее реализации. В этом вам помогут специальные техники планирования – ищите их в нашей статье про тайм-менеджмент.

Примеры

Чтобы закрепить полученные знания, давайте подробно разберем несколько примеров. Главное, что нужно учитывать при оценке SMART-цели, – это контекст. Цель может отлично работать в одних условиях и быть совершенно непригодной для других. Поэтому я подробно буду описывать каждую ситуацию.

Студент 3-го курса хочет досрочно сдать курсовую, чтобы поехать на лето в США по программе студенческого обмена. Учебный год только начался, но он не хочет растягивать это дело надолго. Парень формулирует свою цель так: “сдать курсовую работу до 1 февраля следующего года”.

  1. S (конкретность). Написание курсовой – достаточно конкретная и четкая цель.
  2. M (измеримость). Оценка в зачетной книжке будет подтверждением достижения цели.
  3. A (достижимость). В прошлом году написание курсовой работы заняло у молодого человека 2 месяца. До дедлайна остается еще 5 месяцев. Преподаватель и декан не возражают против досрочной сдачи. Вывод: цель достижима.
  4. R (актуальность). Цель вписывается в систему ценностей, образ жизни и не противоречит другим планам.
  5. T (ограниченность по времени). Установлен конкретный срок – 1 февраля.
Читайте также:  Тест драйв коляски аренда люльки и еще 9 хитростей как можно сэкономить на самом необходимом

Общий вердикт – цель рабочая и соответствует всем критериям SMART.

Девушка мечтает научиться играть на гитаре. У нее есть свободное время по вечерам, которое она планирует посвятить урокам. Свою цель она формулирует так: “научиться играть на гитаре за год”.

  1. S (конкретность). К сожалению, уже на этом этапе цель сходит с дистанции. “Научиться играть на гитаре” – неконкретная формулировка, которая может включать в себя множество толкований. Нужно сформулировать яснее: “выучить 20 песен”, “освоить игру по нотам”, “выступать в оркестре” и т. п. А затем уже прикинуть, сколько времени понадобится.

Вердикт – цель нужно доработать.

Парень очень хочет завести собаку. Уже даже с породой определился – немецкая овчарка. При этом своего жилья у нашего героя нет – он снимает комнату в трехкомнатной квартире. Цель он сформулировал так: “купить немецкую овчарку к 1 декабря 2020 года”.

  1. S (конкретность). Цель вполне конкретная.
  2. M (измеримость). Цель измерима – в момент обмена денег на собаку она будет достигнута.
  3. A (достижимость). Цель достижима – немецкие овчарки стоят не очень дорого и наш герой может позволить себе эту породу.
  4. R (актуальность). А вот здесь загвоздка. Держать такую большую собаку в одной комнате будет проблематично, да и хозяин квартиры вряд ли обрадуется. Цель конфликтует с реальностью. Поэтому лучше отложить ее до лучших времен или совсем отказаться.

Вывод: цель не соответствует критериям SMART.

Плюсы и минусы системы SMART

SMART – один из основополагающих принципов тайм-менеджмента. Он применяется повсеместно и помогает эффективнее и быстрее добиваться желаемых результатов. Однако я хочу, чтобы вы понимали, что это не панацея. У метода есть свои недостатки, о которых обязательно нужно знать.

Но сначала давайте рассмотрим достоинства:

  1. Практичность. Метод практичный и реалистичный – никаких бесплотных мечтаний, воздушных замков и розовых очков.
  2. Простота. Пользоваться им может даже школьник, в отличие от других популярных техник тайм-менеджмента.
  3. Универсальность.С помощью методики SMART можно управлять как личными, так и корпоративными целями.
  4. Экономичность. За счет конкретности, определенности и ограниченности во времени SMART-цели помогают существенно экономить ресурсы. К тому же сам метод не требует никаких дополнительных средств и условий.

А теперь недостатки:

  1. Ригидность. Иными словами – отсутствие гибкости. Иногда жизнь вносит коррективы в наши планы. Если такое происходит, непонятно, что делать с готовыми SMART-целями.
  2. Неприменимость к долгосрочным целям. Этот пункт является прямым следствием предыдущего. Чем дольше временной отрезок, тем больше непредвиденных факторов может произойти. Поэтому и точный результат сложно спрогнозировать, и дедлайн рассчитать.
  3. Отказ от потенциальных возможностей. Четко следуя намеченному плану, можно не заметить “подарков”, которые нам иногда подбрасывает судьба: удачного стечения обстоятельств, новых перспектив и т. п.
  4. Невозможность учесть человеческий фактор. Система SMART не берет во внимание психологию человека. А ведь от нее зависит многое: и скорость, и качество работы, и возможные издержки. Индивид в период эмоционального подъема и во время апатии – это как два разных человека.

Заключение

Теперь вы знаете правила постановки целей по принципу SMART и сможете легко применить метод на практике. Дело за малым – определиться, чего вы хотите от жизни, и вдохновиться на позитивные изменения. Заряд мотивации и другие популярные техники тайм-менеджмента ищите в книгах про достижение целей.

Источник

SMART система постановки целей

Без целей мы ничто. Не видя конца пути, по нему невозможно двигаться. Не зная конечных результатов плана, невозможно составить структуру дня. Если до этого ваши цели были абстрактными мечтами, настал момент превратить их в осязаемую реальность. И для этого есть отличный инструмент.

Знакомьтесь! SMART – система постановки целей.

Что такое SMART?

SMART – это тот редкий случай, когда аббревиатура соответствует содержимому. Перевод слова smart звучит с английского как «умный». Планирование по-умному. Отличное название!

Само слово разбирается на простые и понятные составляющие. Каждая буква наделена смыслом, и, вот секрет, пока не удастся проникнуться сутью каждого термина, система смарт для постановки цели работать не будет. Или плохо справится со своей функцией.

Потому что каждый элемент в этой системе имеет значение: для осознания цели, для ее формирования и достижения. Более того, при создании верной формулировки планируемых задач по «смарт» нередко происходит трансформация проектов – вырисовываются ранее незамеченные важные аспекты, нюансы, детали.

S (Specific). Конкретно.

M (Measurable). Измеримо.

A (Achievable). Достижимо.

R (Relevant). Согласовано.

S – Specific. Конкретная цель – половина успеха

Везде пишут: цели по системе смарт должны быть конкретными. Но что это значит?

Все просто! Нужно четко осознавать, какой итог должен быть у данной цели.

Не просто похудеть, а снизить объем талии до 60 см или увидеть стрелку весов на 55 кг. Не поднять продажи предприятия, а достичь показателей лучше аналогичного периода за прошлый год на 40%. Не «купить дом», а «заработать 2 миллиона за полгода и приобрести дом в коттеджном поселке «ХХХ».

Если проект требует участия какого-то еще человек – сотрудника, компаньона, руководителя, то очень важно получить обратную связь по конкретизации цели. Иначе может случиться так, что тренер спортзала ориентируется на достижение итогового веса, а вы стремитесь к точным объемам своих форм!

Даже рассматривая примеры по системе смарт для постановки целей, мы видим не абстрактный план, а четкую картинку. И это очень важно для запуска работы подсознания, которое поняв, что нужно человек, начнет всячески способствовать выполнению его желаний. Подкидывать правильные мысли, стимулировать верные идеи, направлять по лучшему маршруту.

Если же вы верите во влияние Вселенной на нас, то можно использовать и этот аргумент. Чем четче запрос к Вселенной, тем быстрее и правильнее он будет реализован.

Получается, как не объясняй феномен SMART – везде сплошные плюсы.

М – Measurable. Весы для измерения целей

Второй важный нюанс.

Цели по системе SMART должны быть измеримыми. В них должны присутствовать количественные или понятные качественные показатели, характеристики, которые в итоге укажут, что цель достигнута.

Что можно использовать для измерения:

  • деньги – рубли, евро, доллары, тугрики;
  • доли, проценты, соотношения;
  • отзывы или иные критерии внешней оценки;
  • лайки, число подписчиков, «просмотрено» для статей;
  • частоту действий – каждый второй пользователь кликает «заказать»;
  • время – ограниченность периодов;
  • штрафы – мотивация «от обратного»;
  • утверждение, согласование, одобрение – получение положительного мнения специалиста или руководителя.

Можно найти и совсем странные варианты измерения целей:

  • «крестики» у вышивальщиц;
  • оценки у школьников;
  • конкурсы у преподавателей;
  • количество блюд каждый день у хозяйки;
  • «Помидорки» у занятого человека.

Все что можно измерить и оценить, должно быть измерено и оценено.

Цели по системе SMART – примеры:

  • похудеть на 10 кг
  • напечатать 5 статьей за день
  • знакомиться с 1 человеком в день
  • получить согласование договора у юриста

Все примеры «обрублены», так как предназначены для демонстрации только критерия «измеримости». Более точные ориентиры для целей по СМАРТ в конце статьи.

А – Achievable. А достижима ли мечта?

Предположим, вы, будучи обычным офисным работником или домохозяйкой, поставили цель: через полгода получить одобрение комиссии для полета на Луну. Конкретно? Измеримо? Все верно!

Достижимо? Вряд ли…

СМАРТ – не волшебная пилюля, которая переместит вас в волшебный замок только за правильно сделанную формулировку.

Это система, которая ориентируется на реальность бытия. А это значит, что при обдумывании любых планов важно соотносить имеющиеся в наличии ресурсы и возможности с желаемым результатом.

Вариантов оценки достижимости также много как самих целей и способов их измерений. Это:

  • материальные и моральные ресурсы;
  • время;
  • умения;
  • знания;
  • финансовые возможности;
  • здоровье…

R – Relevant. Согласуем цель с реальностью!

Интересный момент – согласование цели. С чем или кем ее нужно «согласовывать»?

С уже существующими планами…

Что может получиться, если исключить этот пункт из планирования по СМАРТ? Абсурд и полная невыполнимость сформулированных задач.

Плохо стыкуются цели: «выспаться», «бегать в 5 утра», «проводить с мужем время после его возвращения с работы в 24-00». Или: «сокращения 80% штата» и «выход на прибыль в 200% в сравнении с прошлым годом».

Если есть противоречия, то надо пересматривать и корректировать планы.

T – Time-bound. Когда оценивать результат?

Time-bound – «ограниченность во времени». Если у цели нет конечных временных границ, то достигать ее можно бесконечно. Поэтому важно ставить рамки, в течение которых желаемые планы должны быть реализованы.

Принято разделять цели:

  • Краткосрочные – до 100 дней
  • Среднесрочные – от квартала до года
  • Долгосрочные – на период в 1 год и более

Интересный факт, но согласно SMART-системе цель должна быть не просто ограниченной во времени, но и соотносимой с другими планами. Цепочка следующая: долгосрочные мечты формулируют категорию среднесрочных дел, а те, в свою очередь, дробятся на краткосрочные проекты.

Если проследить данную идею в обратной последовательности, то виден путь маленьких шагов из сегодня к большой Мечте.

SMART система постановки целей: примеры

Как обещала, несколько примеров-ориентров, которые помогут понять принципы формулирования своих желаний:

  1. Похудеть с 65 до 60 кг за 100 дней
  2. Выйти на доход в 100 000 в месяц к 1 мая 2015 года
  3. Писать по 1 статье каждый день в течение квартала
  4. Отдохнуть две недели в июне 2018 года в Италии и посетить Рим
  5. Поступить на бесплатное отделение инженерного факультета УрФУ в 2020 году
  6. Выучить 500 испанских слов к 1 марта 2016 года
  7. Купить новый автомобиль – синий хэтчбек Chevrolet Aveo – к декабрю текущего года
  8. Пройти повторное обучение по SEO у Шахова – не позднее лета этого года
  9. Прочитать и внедрить все статьи блога mn-zd.ru – до 1 сентября 2018 г.
  10. Читать раз в неделю по одной развивающей книги на тему коучинга, психологии, тайм-менеджмента в течение полугода.

Шпаргалки SMART в картинках

Вопросы для формулирования целей по SMART

Правильная постановка целей по системе SMART

Источник

Adblock
detector