Меню

Оценка подбор и формирование команды

Оценка, подбор и формирование команды

Оценка, подбор и формирование команды

Система управления персоналом

Технология управления персоналом организации

Автоматизированные информационные технологии управления персоналом

Деловая оценка персонала

Наем, отбор и прием персонала

Основы организации труда персонала

Подбор и расстановка персонала

Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала

Методология управления персоналом

Закономерности и принципы управления персоналом

Концепция управления персоналом

Методы построения системы управления персоналом

Методы управления персоналом

Философия управления персоналом

Теории управления о роли человека в организации

Содержание тестовых материалов

S: Проранжируйте по степени важности характеристики компетентности менеджера по персоналу:

S: К нематериальным (не денежным) методам управления мотивацией относят

+: микроклимат в организации

+: возможность профессионального развития

+: возможность карьерного роста

+: гибкий график работы

S: Неудовлетворенность человека своей работой может привести к

+: браку в результатах труда

+: нарушению сроков договоренности

S: Фамилия автора двухфакторной теории мотивации . .

Правильные варианты ответа: Герцберг; герцберг;

S: Фамилия автора теории ожидания является . .

Правильные варианты ответа: Адамс; адамс;

S: Способ мотивации, при котором люди получают выгоды, повышающие их благосостояния, называется

S: Признание относится к способу мотивации, который называется

S: Оплата труда может распределяться в соответствии

+: с затратами труда

+: с производительностью труда

-: с участием в вечеринках

-: с участием в общественной деятельности

-: с семейной принадлежностью

S: В настоящее время зарплату необходимо определять в соответствии с результатами труда

+: с участием в общей жизни

-: с политическими убеждениями

-: со стандартами фигуры

S: При формулировке миссии важно учитывать отношения

S: К принципам, лежащим в основе кадровой политики, относятся

S: Для подбора резерва руководителей необходимо учитывать

S: Применение технологии Центра Оценки уместно при решении следующих задач

-: назначение заработной платы

S: При разработке Центров Оценки используются следующие методы

S: Для поиска работника можно использовать следующие каналы

S: Для анализа содержания работы используются

S: При проведении аттестации необходимо определить

+: сильные и слабые стороны сотрудника

+: возможность продвижения по служебной лестнице

-: уровень компетенции сотрудника

S: Рекламное объявление об открытии вакансии в СМИ должно

+: вызвать интерес и побуждать к действию

+: строиться на основе принципов любого рекламного объявления

+: содержать координаты предприятия

-: привлекать совей непонятностью

S: Аттестация персонала помогает при решении таких задач, как

+: перевод работника на другую должность

+: направление на обучение и переподготовку

+: вскрытие резервов в развитии предприятия

-: оказание материальной помощи в связи с болезнью

-: для подготовки к праздникам

S: При формировании управленческой команды важно учитывать

+: уровень профессиональной компетентности

S: Существуют следующие типы командной деятельности

-: поиск в Internet

S: При формировании команды важно учитывать

S: Команда строится на принципах

S: Источником возникновения рабочего места могут быть

+: заявка линейного руководителя

-: излишек материальных ресурсов

S: При найме персонала следует оценивать

S: После происхождения испытательного срока необходимо оценить

+: взаимодействие с коллективом

+: усвоение норм и правил деятельности

+: усвоение знаний и умений

S: Планирование персонала включает следующие процедуры

+: описание рабочих мест

+: определение источников поиска кандидатов

-: описание имеющихся технологий

-: план развития персонала

S: Работа по комплектованию персонала предприятия включает в себя процессы

-: разработка системы мотивации на предприятии

+: организация поиска кандидатов

+: оценка и отбор кандидатов

-: найм и адаптация новых работников

-: организация обучения и повышения квалификации

S: Описание открытой вакансии необходимо делать для того, чтобы

+: определить критерии отбора кандидатов на эту вакансию

+: определить права и обязанности работника

-: подготовить собеседование с кандидатами

-: определить направления развития организации

-: обосновать увольнение старого сотрудника

S: Укажите, какие из методов оценки можно использовать для аттестации персонала

-: проверка рекомендаций с предыдущих мест работы

S: Планирование карьеры сотрудников организации — это

+: определение профессиональных целей

+: план личностного и профессионального роста в соответствии с корпоративной стратегией

-: оценка профессионально-важных качеств сотрудников

S: Сферой формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы называется

S: На собеседование с кандидатами на вакантную должность необходимо

+: объяснить содержание и задачи его будущей работы

+: прояснить, сможет ли кандидат выполнить необходимую работу

-: открыть кандидатам стратегические планы руководства предприятия

-: прояснить, соответствуют ли цели и ожидания кандидата целям и ожиданиям предприятия

S: Итоги конкурсного отбора кандидатов следует проводить

+: по определенным критериям

+: на основе анализа всей имеющейся информации

-: основываясь на личных симпатиях и антипатиях

-: основываясь на мнениях знакомых людей

S: Кадровые агентства

+: предоставляет кандидатов, соответствующих требованиям предприятия — заказчика

+: помогают предприятию комплектовать персонал

-: помогают уволить работника

-: разрабатывают систему обучения и развития персонала

+: предоставляют кандидатов, из которых предприятие может выбрать наиболее проходящих работников

S: Для оценки и отбора кандидатов на вакантную должность используются следующие методы

Источник



Тест по оценке, подбору и формированию команды

При формулировке миссии важно учитывать отношения

R к сотрудникам

R к результатам

К принципам, лежащим в основе кадровой политики, относятся

Для подбора резерва руководителей необходимо учитывать

R профессиональные качества

Применение технологии Центра Оценки уместно при решении следующих задач

R аттестации персонала

R отбор персонала

– назначение заработной платы

При разработке Центров Оценки используются следующие методы

R анализ биографии

Для поиска работника можно использовать следующие каналы

R кадровые агентства

R службу занятости

Для анализа содержания работы используются

При проведении аттестации необходимо определить

R результативность сотрудников

R сильные и слабые стороны сотрудника

R возможность продвижения по служебной лестнице

– уровень компетенции сотрудника

Рекламное объявление об открытии вакансии в СМИ должно

R вызвать интерес и побуждать к действию

R строиться на основе принципов любого рекламного объявления

– привлекать совей непонятностью

R содержать координаты предприятия

Аттестация персонала помогает при решении таких задач, как

R перевод работника на другую должность

R направление на обучение и переподготовку

– оказание материальной помощи в связи с болезнью

R вскрытие резервов в развитии предприятия

– для подготовки к праздникам

При формировании управленческой команды важно учитывать

R уровень профессиональной компетентности

R психологические особенности

Существуют следующие типы командной деятельности

– поиск в Internet

При формировании команды важно учитывать

R распределение ролей

R распределение ответственности

Команда строится на принципах

Источником возникновения рабочего места могут быть

R заявка линейного руководителя

R выбытие сотрудника

R расширение бизнеса

– излишек материальных ресурсов

При найме персонала следует оценивать

R квалификационные характеристики

R мотивационные характеристики

После происхождения испытательного срока необходимо оценить

R взаимодействие с коллективом

R усвоение норм и правил деятельности

R усвоение знаний и умений

Планирование персонала включает следующие процедуры

R описание рабочих мест

R определение источников поиска кандидатов

– описание имеющихся технологий

– план развития персонала

Работа по комплектованию персонала предприятия включает в себя процессы

R кадровое планирование

– разработка системы мотивации на предприятии

R организация поиска кандидатов

R оценка и отбор кандидатов

– найм и адаптация новых работников

– организация обучения и повышения квалификации

Описание открытой вакансии необходимо делать для того, чтобы

R определить критерии отбора кандидатов на эту вакансию

R определить права и обязанности работника

– подготовить собеседование с кандидатами

– определить направления развития организации

– обосновать увольнение старого сотрудника

Укажите, какие из методов оценки можно использовать для аттестации персонала

R профессиональное тестирование

– проверка рекомендаций с предыдущих мест работы

R социометрическое исследование

Планирование карьеры сотрудников организации – это

R определение профессиональных целей

– оценка профессионально-важных качеств сотрудников

R план личностного и профессионального роста в соответствии с корпоративной стратегией

Сферой формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы называется

R кадровые агентства

На собеседование с кандидатами на вакантную должность необходимо

– открыть кандидатам стратегические планы руководства предприятия

R объяснить содержание и задачи его будущей работы

R прояснить, сможет ли кандидат выполнить необходимую работу

– прояснить, соответствуют ли цели и ожидания кандидата целям и ожиданиям предприятия

Итоги конкурсного отбора кандидатов следует проводить

R по определенным критериям

– основываясь на личных симпатиях и антипатиях

– основываясь на мнениях знакомых людей

R на основе анализа всей имеющейся информации

R предоставляет кандидатов, соответствующих требованиям предприятия – заказчика

R помогают предприятию комплектовать персонал

– помогают уволить работника

– разрабатывают систему обучения и развития персонала

R предоставляют кандидатов, из которых предприятие может выбрать наиболее проходящих работников

Для оценки и отбора кандидатов на вакантную должность используются следующие методы

R анализ профессионального резюме

– проверка жилищных условий

R психологическое тестирование

R профессиональное тестирование

При отборе работников на вакантную должность целесообразно

– приглашать всех кандидатов на собеседование одновременно

R проводить собеседование отдельно с каждым кандидатом

– игнорировать вопросы кандидатов о предстоящей работе

R подробно расспросить кандидата об опыте предыдущей работы

R прояснить профессиональные цели и ожидания кандидата

После завершения отбора кандидатов необходимо

R довести результаты отбора до участвовавших в конкурсе

– дать информацию об этом в СМИ

R поздравить выбранного кандидата на встречу и ввести его в курс

R провести мероприятия по адаптации нового работника

R познакомить нового сотрудника с нормами и правилами жизни предприятия

Для подбора сотрудников должности низшего звена целесообразно использовать

Источник

Оценка персонала: этапы, принципы, виды управления кадрами — как оценивать работу сотрудников в современной организации

Интерес к научному подходу в организации рабочего процесса и контроля сотрудников возник еще в начале прошлого столетия. К середине 20 века уже были разработаны первые схемы и методы тестирования для определения эффективности труда. Однако, повсеместно анализ работоспособности стал использоваться в российских компаниях только сейчас. Ведется активная деятельность по систематизации существующих в этой области знаний, их расширение, подготовка инновационных методов и технологий, позволяющих оценить работу трудового коллектива. В данной статье мы поговорим о том, что это такое – система оценки персонала в современной организации, разберем сущность понятия, задачи, функции и результаты.

Расшифровка

Оценивание деятельности кадров – это совокупность мероприятий, направленных на проверку соответствия работников занимаемым должностям. Иными словами, это сравнение личностных характеристик человека с установленной идеальной моделью, исследование его результативности, скрытых возможностей и потенциала.

Цель анализа работы трудового коллектива

Первое, что необходимо сделать, перед тем как оценить сотрудника и персонал в целом — выявить необходимость в данной проверке и сформировать четкие цели, которые будут преследоваться. Основной задачей проведения тестирования является снижение текучести кадров, увеличение производительности труда, улучшение организации рабочего процесса, создание комфортных условий и повышение мотивации для каждого лица, реформа кадровой структуры. Для осуществления подобных мероприятий привлекают специалистов со стороны либо обходятся ресурсами существующего отдела кадров.

Читайте также:  Лаборатория БиоТест – Адмиральского 6а

Критерии и методы оценки персонала

По следующим характеристикам можно предположить, подходит ли человек на подготовленную для него должность и справляется ли он со своими обязательствами. Количественные данные будут персональными, а вот регламентированные стандарты для профессий едины.

Hard skills – профессиональные умения и навыки

Этот тип оценивания интуитивно понятный и наиболее простой. Следует присмотреться к работнику, выявить, что он умеет как специалист, насколько успешно справляется с ежедневными\еженедельными\ежемесячными занятиями, выдает ли оговоренную норму. Проверить знания по отрасли можно, пригласив эксперта и проведя тестирование или экзамен по конкретным нормативам.

Soft skills – личностные и коммуникативные навыки

Чтобы определить перспективы карьерного роста человека, а также соответствие занимаемой должности нужно обратиться к его личным качествам. К примеру, некоторые легко срабатываются с людьми, завоевывают их интерес и доверие, коммуникативны, подсказывают и направляют, иные больше склонны безоговорочно выполнять поручения в рамках своих обязанностей. Кто-то процессник, а другой вполне оказывается результатником, один все время идет на конфликт и подбивает коллег на бунт, а его сосед прослыл замкнутым тихоней. Все эти свойства напрямую влияют на эффективность работы. Лидер не должен «скучать» на второстепенной позиции, пока интроверт не может управиться с поручениями в торговом зале. Изучить сущность каждого специалиста помогут тесты, общение, наблюдение за решениями в стрессовой и спокойной ситуациях.

Числовой способ

Результат оценки персонала должен быть объективный. Мы устанавливаем себе желаемые критерии максимальными и идеальными. Неважно чего они касаются: планов продаж, количества привлеченных клиентов, роста прибыли и т.д. Когда мы сравниваем их с реально полученными данными, то практически всегда видим большое несоответствие. Оценивать своих работников следует не исходят из общего формата работы предприятия, а ссылаясь на конкретную ситуацию. Если сорван план продаж, нужно не требовать задуманное, а выяснить причины. Возможно, сотрудник был лишен возможности показать себя либо произошел форс-мажор. Кроме этого, цели должны подаваться ясными, объективными и обязательно с учетом непредвиденных моментов.

Лояльность к компании

Конечно, хорошо постоянно видеть в офисе человека: он много работает, в курсе событий, к тому же нет текучки кадров. Однако, нельзя требовать одинакового уровня преданности от всех служащих.

Требования к руководству, узким специалистам

Анализ системы оценки работы сотрудников (всего персонала) обычно не переносят на узкоспециализированных работников, которых сложно заменить. Рядом могут быть десятки потенциальных лидеров, однако на ведущую должность поставят не самого блестящего, а того который отлично разбирается в деле (функциях станков, гениального продавца и т.д.). К таким людям, чтобы выявить их сильные и слабые черты, обычно нужен индивидуальный подход.

Мобильная автоматизация на складах и в розничных магазинах

Упорядочить рабочий процесс в сложных трудовых условиях помогают информационные технологии. Внедрение систем учета по штрих-кодам и радиочастотным меткам позволяет в разы увеличить эффективность и производительность кладовщиков, продавцов-консультантов, грузчиков, аналитиков и других специалистов торговых компаний. Простые, надежные и многофункциональные решения от «Клеверенс» дают возможность выполнять работу намного точнее и быстрее и повышать KPI сотрудников.

Скорость приемки товара

С инновационным программным и аппаратным обеспечением легко систематизировать учет приема различной продукции. За счет автоматизации рутинных действий работников склада, заказы обрабатываются на порядок оперативнее.

Скорость отгрузки товара

Это же касается и процесса выгрузки. Продукт, доставленный в торговую точку или на складское хранение клиенту, моментально вносится в базу данных. Мобильное приложение от «Клеверенс», в сочетании со сверхбыстрыми сканерами, позволяет в несколько раз повысить эффективность труда.

Различные подходы

Принципы и современные технологии оценки персонала организации делят на углубленные и более поверхностные, количественные. Встречаются и комбинированные.

Качественные

Стандартизированных понятий здесь вы не найдете. Вместо этого происходит ситуативное погружение и тщательное изучение. Среди таких методик:

  • Матричный – берется обычная характеристика физлица и сравнивается со «сферической моделью в вакууме».
  • Техника произвольных значений– выпишите самые большие достижения работники и его провалы. Чего-то окажется больше.
  • Круговой метод – оценивайте личность с разных ракурсов, привлекая коллег, босса, клиентов, его самого. Мнение одной прослойки коллектива по многим причинам может быть предвзятым, а разные источники врать не станут.
  • Групповое обсуждение с экспертами области поможет понять сущность и умения вашего специалиста.

Ну и самый легкий, не затратный способ: спросите себя честно, как человек справляется со своими обязанностями, все ли с этим хорошо.

Количественные

Большинство компаний склонны верить именно таким результатам, ведь конкретные цифры легко понять и изменить:

  1. За профессиональную деятельность сотруднику можно выставлять баллы, приумножая в дальнейшем их за достижения и отнимая – за промахи, а в конце квартала подводить итоги.
  2. Метод ранжирования. Давайте на протяжении нескольких месяцев работникам схожие задачи и выставляйте в рейтинге по эффективности их решения. Кто его возглавил – достоин повышения, кто оказался внизу – первый претендент на увольнение.

Комбинированные

Если совместить качественный и количественный анализ, получаются наиболее достоверные результаты:

  1. Система группировки позволяет разделить сотрудников на две категории – самые эффективные и наиболее слабые. Из каждой группы легче выделить нескольких лидеров для карьерного роста и отстающих, заслуживающих уступить место более достойным.
  2. Суммарная техника: оцениваем наиболее важные черты характера человека для занимаемой должности, выявляем усредненный показатель и сравниваем с намеченным «идеалом».

Методы оценки компетенций персонала

Различные методики позволяют руководителю экономить на зарплате и тратах на привлечение дополнительных ресурсов, необходимых для реализации текущих задач некомпетентным сотрудником. После процедуры оценивания лицо могут назначить на место, где оно принесет максимум пользы исходя из своих умений. Вот несколько способов:

  1. Аттестация. Должностные обязанности четко прописываются в уставе предприятия. Рабочие опрашиваются в соответствии с этим документом. Там же указано, когда и с какой периодичностью проводится мероприятие. Специально созданная комиссия проверяет теоретические и практические знания, деловые и личностные качества каждого работника.
  2. Тестирование. В ход идут профессиональные и психологические тесты, способные выявить умения человека.
  3. Интервью. Проводится с каждым индивидуально, строится в формате вопрос-ответ с целью определить реакцию на различные ситуации.
  4. Метод экспертной оценки персонала – это процесс, когда к тестированию привлекаются специально обученные люди со стороны. Их независимое мнение, наблюдения, с точки зрения психологии, анализ на основе собственного опыта позволяют раскрыть личность и ее скрытый потенциал.
  5. Деловые игры помогают путем моделирования рабочих ситуаций выявить хватку, особенности и ход мыслей наемного сотрудника, степень его стрессоустойчивости, надежности, рациональности.

Методика KPI

Данная аббревиатура – это определение системы деловой оценки работы персонала на возможность достижения поставленных целей. Техника предполагает, что каждой занимаемой должности предусмотрены два вида компетенций. Они заносятся в таблицу в несколько столбцов. В первом – перечисляются все критерии, которые берутся для оценивания качества человеческого труда (его командные, индивидуальные, количественные, качественные характеристики). Во втором – желаемые навыки для выполнения конкретных заданий (управленческих, экспертных и т.д.).

Из 2-х вариантов выбирается несколько основных параметров для оценивания результатов компетенции работника за конкретный промежуток времени. Далее эти показатели заносятся в его персональный табель. По итогам проверки непосредственный начальник сотрудника присваивает каждому пункту значение. При этом он руководствуется исключительно личными приоритетами и общепринятыми уровнями KPI:

  • Базовый – точка отсчета, указывает на минимальные достижения.
  • Нормальный – результативность, которая обязана быть достигнута несмотря на сложившиеся обстоятельства.
  • Целевой – эффективность, к которой необходимо стремиться.

На финальном этапе подконтрольного периода вся информация систематизируется в едином документе. Причем количественные показатели вычисляются по метрической шкале, а качественные по стандартной 100-балльной. Общий результат работника определяется по следующей формуле:

(Фактический показатель минус базовый/Нормальный отнять базу) * 100%

Итоговое значение отражает реальную степень выполнения плана. Когда все параметры известны, проводится оценивание общего рейтинга специалиста, на основе чего получается усредненный коэффициент. Если последний находится в диапазоне превышающим отметку 100% — это означает сверхвысокую результативность. Цифра менее ста, говорит о том, что запланированные цели сотрудником не достигнуты.

Как провести ежегодную оценку персонала: этапы

Все мероприятия по оцениванию эффективности рабочего процесса должны проводиться поэтапно. В следующей таблице приводится пошаговая инструкция.

Этап Процедура Описание Время
1 Подготовка Определение приемлемых сроков, нагрузки, итогов до 7 дней
2 Анализ труда В процессе достигается углубленное понимание особенностей трудовой деятельности наемных рабочих. 7-14 дней
3 Подбор критериев оценки Создается план мероприятий, формулируются требования 7-14 дней
4 Проведение оценивания Сбор персональной кадровой документации 3-4 дня
5 Итоги 7-14 дней

Подбор

Управление персоналом и его оценка – это способ определять лучших для конкретной должности и избавляться от худших, быстро находя им замену. Для начала следует оценить профессиональные навыки человека, собрать информацию о месте его обучения, ознакомиться с резюме, просмотреть рекомендации с предыдущих мест работы. Далее переходим к личностным и сугубо деловым качествам – проводим тестирования, интервью в дистанционном формате или в офисе. В это время внимательно проверяйте актуальность и правдивость информации, представленной ранее. Не пренебрегайте «темным прошлым» кандидата. Обязательно выясните причину ухода с фирмы, судимости, медицинскую справку и т.д.

Адаптация новых сотрудников

Важно пронаблюдать за поведением молодых специалистов. Ведь хороший и нужный мастер может и самостоятельно покинуть компанию, если ему будет некомфортно. В ваших руках создать условия и избежать текучесть кадров. Когда нет возможности следить за новичком, спросите мнение экспертов. Поручите это более старшим по должности лицам.

Управление персоналом

Даже если все коллеги успешно влились в коллектив, работа идет удовлетворительно, то оценивание проводить все равно стоит. Оно поможет выявить скрытые конфликты, проблемы в общении и т.д. Старайтесь постоянно разрабатывать групповые дискуссии, интервью, опросы. Если вы занимаетесь темой более углубленно, внедряйте индивидуальные системы мотивации, поощрения. Совершенно недопустим «застой» кадров. Лучших необходимо повышать, худших – воспринимать как временных и искать им замену.

Увольнения

Оценка персонала предприятия может рассматриваться как главный рычаг для поиска кандидата «на вылет». Вы всегда сможете освежать коллектив, а также находить объяснения, чтобы минимизировать неприятный осадок у сокращенного, тем самым избежав негативных отзывов о компании.

Результаты: как правильно анализировать

Обычно отчеты формируются в виде таблиц, структурированных графиков и краткосрочных итогов. Это касается количественных методик. Качественные – предполагают подробные характеристики, полученные в ходе оценивания. Руководитель имеет на руках полный отчет с информацией о сотрудниках, их умениях и перспективах. Далее следует принятие кадровых решений.

Читайте также:  Новый Chrysler Voyager искусственный ассортимент

Какие преимущества процедуры для собственника и команды

Плюсы для организации:

  • возможность выявить и отсеять некомпетентных;
  • способ освоить новый, современный уровень систематизации действий персонала;
  • метод поиска талантливых работников, раскрытия их потенциала, направить на соответствующие должности для повышения эффективности труда.
  • способность понять, что за кадровые перестановки необходимы и в какой последовательности их выполнять;
  • совершенствование системы мотивации и поощрений.

Плюсы для коллектива:

  • знания, опыт, профессионализм будут оценены по достоинству;
  • каждому сотруднику будут поставлены реальные, выполнимые задачи и обязательства;
  • четкая структуризация и распределение обязанностей относительно возможностей и подготовки специалиста.

Когда надо проводить анализ работы кадров

Несмотря на очевидные достоинства, программа, алгоритм и этапы проведения оценки персонала требуют немалых усилий и вложений. Поэтому подобные мероприятия организовывают не часто и, как правило, не просто так, а при необходимости изменений в кадровой политике:

  • подборе и расширении штата, когда выявляется эффективность существующего коллектива и определяется необходимость и количество набора новых специалистов;
  • проведении семинаров и обучающих тренингов;
  • поиске систем и способов мотивации;
  • анализе рабочих процессов и необходимости их перезагрузки.

Основные цели проведения оценки персонала в организации

Любая проверка кадров на профпригодность должна привести к решению 6-ти основных задач:

  1. оптимизировать траты на обучение;
  2. повысить дисциплину и создать комфортные трудовые условия для всех служащих;
  3. определить параметры, по которым можно быстро выявлять полезных и ненужных сотрудников и тем самим формировать штат в кратчайшие сроки;
  4. сократить расходы на работу кадровиков в области подбора кандидатов на должность;
  5. научиться выбирать специалистов максимально соответствующих требованиям вакантных позиций.

Как реализовать

При построении и введении системы оценки персонала следует отталкиваться от краткосрочных целей и дальновидной стратегии компании. Необходимо определить, чего вы хотите достигнуть: оптимизировать штат до нескольких сотрудников-универсалов или, наоборот, набрать людей для более детального распределения обязанностей и т.п.

Как избежать человеческого фактора при работе с маркированным товаром

Современные информационные технологии, в частности, программное обеспечение “Клеверенс”, дают возможность свести к минимуму участие человека в процессе маркирования продукции. Все рутинные действия выполняет специальный аппаратный комплекс, функционирующий по особым алгоритмам. Учет различных товарных групп происходит быстро, точно, исключаются ошибки.

Заключение

Процедура оценки персонала проводится с целью детально изучить штат своих сотрудников и организовать его работу с максимальной выгодой для предприятия. Квалификация с годами может измениться. Кто-то выгорает, расслабляется, не способен обучиться новым технологиям, другие, напротив, приобретают знания и навыки. Проверка помогает выявить “таланты” работников, направить их потенциал в нужное русло, помочь “подтянуть отстающих”, найти лидеров, избавиться от некомпетентных лиц.

В зависимости от специфики деятельности компании, состояния дел, дальнейших целей, необходимо подобрать виды и формы оценки персонала и найти способ их внедрения, чтобы в глазах сотрудников это не выглядело как репрессии или неудачные нововведения. Результатом становится письменный отчет о характеристиках каждого служащего с его дальнейшими перспективами и возможностями, исходя из которого руководство сможет принять правильные кадровые решения.

Источник

Тестирование персонала

Тесты упрощают подбор персонала Тестирование сотрудников — это один из способов оценить знания и потенциал сотрудников и кандидатов, а также лучше понять их психологические особенности. Например, с помощью тестов можно узнать: что мотивирует сотрудника работать; есть ли у него потенциал к работе в продажах или руководству; насколько человек конфликтен и стремится к риску; склонен ли сотрудник соблюдать нормы безопасности; как кандидат будет вести себя в разных ситуациях — для этого в тест включают кейсы на решение проблем; удовлетворен ли сотрудник работой. У тестов по сравнению с обычными собеседованиями есть несколько преимуществ: они экономят время, объективны и работают на имидж компании. Экономия времени. Качественные тесты автоматизированы и выдают результат сразу после тестирования. Рекрутер видит, кто из кандидатов подходит, и может сосредоточиться на них. На десять часов меньше на каждого кандидата Провайдер тестов Cut-e — это компания, которая разрабатывает и настраивает тесты, — провел исследование: измерил количество времени, которое рекрутер тратит на найм с тестами и без на примере компании по продаже бытовой техники Elkjøp с 9500 сотрудников. У компании было две проблемы: текучка кадров, слишком долгий и дорогой процесс найма. Компания тратила деньги на поиск и оценку сотрудников, а те увольнялись в течение первых шести месяцев. Чтобы решить проблемы, провайдер разработал тесты для оценки способностей, психологических и личных качеств кандидатов, а также систематизировал и документировал процесс найма. В итоге время на подбор одного сотрудника уменьшилось на десять часов, а продажи выросли на 18%. Общий эффект компания оценила в 12,3 млн евро — это экономия на отборе кандидатов и дополнительная прибыль, которую компания получила благодаря более эффективным сотрудникам. Кейс на сайте провайдера тестов Объективность. Люди, которые принимают решения по кандидатам, не могут полностью отключить свои личные предпочтения. Например, при обычном собеседовании рекрутер может поддаться влиянию стереотипов: все умные люди носят очки; высокие кандидаты увереннее в себе, а значит, будут лучше продавать; женщина не справится с этой работой; люди с лишним весом ленивые; кандидаты, которые похожи на меня, будут работать хорошо. А тестам всё равно, как человек выглядит, какой он национальности, пола, возраста, в какого бога верит и за какую партию голосует, — на результаты это не влияет. Тесты настраивают под критерии компаний: например, кому-то больше подходят амбициозные экстраверты со стремлением к риску, а кому-то наоборот, спокойные и исполнительные люди. Компания дает провайдеру профиль идеального кандидата или матрицу компетенций, а провайдер настраивает тест под нее. Это позволяет с большей точностью подбирать сотрудников. Имидж компании. Хороший тест помогает компании строить эйчар-бренд и поддерживать репутацию. Человек проходит тест и понимает: работодатель заботится о том, чтобы оценка была объективной и осмысленной. Если компания дает обратную связь по результатам тестирования, даже кандидаты, которые не прошли отбор, могут рекомендовать ее своим знакомым как хорошего работодателя. Тест может быть хорошим способом продемонстрировать культуру и ценности компании. Например, тесты в развлекательной форме ничего не оценивают, но формируют у кандидата правильные ожидания и представления о работе в компании. У Хайнекена есть развлекательный тест, который не оценивает кандидата, но формирует правильные ожидания от работы в компании и немного рассказывает о корпоративной культуре. Например, в тесте предлагают выбрать сорт пива и одно из двух блюд в ресторане. Можно попробовать пройти самим, если вам есть 18. Но бывают ситуации, когда кандидат прошёл десять тестирований разных компаний, и ни одна не дала обратной связи по результатам. Человек может разозлиться и захотеть подать в суд. Чтобы этого не произошло, нужно соблюдать этические нормы тестирования. Нужно предупреждать о тесте и давать обратную связь Этические нормы — это не законы, и кажется, что их не обязательно соблюдать. Но если их нарушить, компанию или специалиста могут исключить из профессиональных сообществ, а у кандидатов сложится негативное впечатление. Компетентность рекрутера. Люди, которые интерпретируют результаты тестов и принимают решения, должны знать, как это делать. Обычно обучение проводит компания-провайдер — это те, кто разрабатывают тесты. Объективность тестов. В тесте не должно быть заданий, которые могут дискриминировать кандидатов, например вопросов о поле и гендере, сексуальной ориентации, вере, политических взглядах. В истории психологии есть такой момент: когда тестирование появилось как инструмент, задания были ориентированы на мужчин. Сейчас этого нет, но если брать старые тесты из интернета, есть риск, что они не подойдут женщинам. Когда тестирование появилось как инструмент, задания были ориентированы на мужчин. Сейчас этого нет Конфиденциальность. Конфиденциальность — это требование этики и закона. Ее нужно соблюдать при тестировании, хранении и использовании результатов. Нельзя обсуждать результаты теста с коллегами, называя имя кандидата, но можно собраться, провести консилиум и обсудить обезличенные результаты. С предупреждением и согласием. До тестирования кандидатов или сотрудников нужно предупредить: рассказать, что будет тест; о решениях, которые будут приниматься по результатам тестирования; когда будет обратная связь; как будет проходить тест. Предупреждение о тесте можно добавить в описании вакансии, например, так: В вакансии работодатель предупреждает: отбор проходит в три этапа, один из которых — тестирование Еще понадобится подписать с респондентами согласие на обработку персональных данных. Без оценки личной жизни. Нельзя спрашивать о том, что касается личной жизни, например: о семейном положении; количестве детей; любимой политической партии; отношениях с родителями; детских травмах. Задания тестов должны оценивать профессиональные качества и поведение респондента на работе. В нормальных условиях. Нужно создать комфортную обстановку для теста: без отвлекающих звуков, светящего в окно солнца, ремонта в соседнем кабинете и при комфортной температуре. Если человек не выспался, болеет, переживает развод или потерю близких, тест лучше перенести. Узнать об этом и не нарушить тайну личной жизни сложно, но можно спросить, хорошо ли человек себя чувствует, и рассказать о возможности перенести тестирование на другой день. Если компания тестирует своих сотрудников, нужно объяснить, что на тест есть минимум час, и, пока они его проходят, можно не заниматься другими служебными делами. Иначе сотрудники могут воспринять тест как отвлекающее от работы лишнее задание. С обратной связью. В законе нет требования давать кандидатам обратную связь по результатам теста, но делать это полезно с этической точки зрения и для построения эйчар-бренда компании. Перед тестом нужно рассказать, в каком формате и когда можно получить обратную связь или увидеть свои результаты. Сделать это нужно дружелюбно, но при этом чётко прояснить нюансы, например, сказать, что всем кандидатам рекрутер напишет сам, когда обработает результаты, а не по запросу. Иначе половину рабочего времени придется отвечать на письма и звонки тех, кто ждет обратной связи. Обратная связь не должна наносить ущерб личности и достоинству человека. Неприемлемая обратная связь Нормальная обратная связь Тест показал, что вам не хватает интеллекта для этой работы Вам не хватает знаний английского для этой должности. Нужно подтянуть профессиональную лексику и грамматику Мы не берем на эту позицию девушек 25-35 лет, у которых нет детей. Потому что это самый детородный возраст, и вы, скорее всего, в ближайшее время уйдете в декрет — По такому критерию не может быть обратной связи. Возраст и детородность не связаны с профессиональными качествами и эффективностью работы. Отказ по такому критерию — это дискриминация Для продажника вы слишком неуверенны в себе Вам не хватает коммуникативных навыков. Стоит больше тренироваться в продажах или изучить дополнительные материалы по этой теме У вас повышена агрессивность В конфликтах вы склонны сразу переходить к открытому противостоянию. Чтобы научиться разным способам разрешения сложных ситуаций, советуем пройти курс повышения конфликтной компетентности Обратная связь должна быть такой, чтобы кандидат понял: это не клеймо. Качества и навыки, которых не хватило для этой должности, можно развить, например, научиться по-новому вести себя в конфликтах или натренировать уверенность в себе. Лучший вариант — когда человек может использовать обратную связь для развития. Для этого можно добавить ссылки на полезные материалы или методы развития, которые способствуют профессиональному росту. Тест должен соответствовать стандарту В России качество и надежность тестов контролируют две организации: Федерация оценки персонала и Российское психологическое общество. Но пока что нет организаций, которые лицензировали бы тесты. Российский стандарт тестирования персонала Российское психологическое общество занимается этикой, этическими спорами и конфликтами: если в тестах такие возникают, можно обращаться туда. А Федерация оценки персонала вместе с провайдерами тестов — это те, кто их создает, — разработала стандарт тестирования. С этим документом можно сверять любой тест, чтобы проверить его качество. Рассмотрим подробнее требования к тестам. Требование к тестам Что значит Надежность Надежный тест выдает стабильные результаты: если протестировать сотрудников с разницей в полгода, результаты будут примерно одинаковые, а не противоположные. Объективность Правильно ли тест проводится, не дискриминирует ли кого-то, не получает ли какая-то группа людей больше баллов просто так. Валидность Валидный тест измеряет те параметры, для которых он предназначен. Например, тест на интеллект измеряет интеллект, а не конфликтность. Дискриминативность Тест должен разделять респондентов на группы, например более подготовленных респондентов и более слабых. Или разделять по личностным качествам, например экстравертов и интровертов — это и называется дискриминативностью. Если тест этого не делает, он не работает, не показывает, чем одни сотрудники отличаются от других. Тогда смысл тестирования теряется. Стандартизированность Это характеристика норм теста: с кем сравниваются результаты конкретного человека, с какой выборкой. Например, результаты топ-менеджера нужно сравнивать с релевантной выборкой топ-менеджеров, а результаты рабочего — с выборкой рабочих. Нормы для них будут разными. Справедливость процедуры тестирования Процесс тестирования должен быть прозрачным, справедливым для всех респондентов, они должны быть в одинаковых условиях. И все кандидаты должны получить обратную связь. Контекстуальность Нужно ответить на вопросы: а надо ли проводить тест и полезен ли он в этом случае? Нет одного ответа на эти вопросы, но, например, просить кандидата нарисовать несуществующее животное — бесполезное занятие. Этот тест не даст дополнительной информации. Но мало провести тестирование корректно, этично и в комфортном помещении — еще нужно не нарушить закон. Как при тестировании не нарушить закон С точки зрения закона с тестами всё не так просто, как может показаться на первый взгляд. Чтобы не нарушить закон, компания должна соблюдать пять правил: не отказывать кандидатам из-за личных или психологических качеств; не увольнять сотрудников по итогам тестирования; обезличивать результаты тестов; не использовать авторские тесты, если компания их не покупала; не привязывать систему премирования к результатам тестов. Дальше — подробнее о каждом правиле. Когда можно отказать в приеме на работу — постановление Верховного суда Не отказывать кандидатам из-за психологических качеств. Работодатель может отказать кандидату в приеме на работу только если он не подходит по деловым качествам, например: не владеет нужным иностранным языком; не умеет пользоваться компьютером; не знает требуемый язык программирования; нет диплома по нужной профессии; не хватает опыта работы. Такой отказ в законе называется обоснованным, и работодатель имеет на него право. Необоснованный отказ в работе запрещен — статья 64 трудового кодекса Но есть еще необоснованный отказ — когда выбирают по полу, национальности, возрасту, цвету волос или психологическим качествам. Тест может давать работодателю информацию о психологических качествах кандидата, но нельзя отказывать кандидату в приеме на работу из-за психологических качеств. Например, нельзя отказать, если после теста выяснилось, что сотрудник идеально подходит по квалификации, но не поладит с коллективом или страдает синдромом самозванца. Это будет считаться необоснованным отказом, за который можно получить штраф: Штрафы за необоснованный отказ в приеме на работу — статья 5.27 административного кодекса 1000-5000 рублей для ИП; 30 000 — 50 000 рублей для юрлиц. Еще кандидат может оспорить необоснованный отказ в суде, если у него есть письменные доказательства. Поэтому в отказе нельзя писать, что сотрудник не подошел по психологическим качествам, которые измеряли тестом. Лучше найти другую причину: недостаток опыта, отсутствие нужного образования или навыков. Не увольнять после тестов. Нельзя уволить сотрудника, потому что он плохо прошел личностный или психологический тест. Например, сказать, что он слишком конфликтный, не подходит коллективу по психотипу, а компании — по ценностям. О незаконных увольнениях — статья 394 Трудового кодекса Увольнять по результатам личностных тестов незаконно. Сотрудник может оспорить такое увольнение в суде, а суд обязать работодателя восстановить сотрудника на работе и выплатить ему два вида компенсаций: средний заработок за вынужденный прогул; моральную компенсацию. Тест может повлиять на увольнение сотрудника, если оценивает квалификацию и знания, которые нужны для работы. Обезличивать результаты тестов. Если на результатах теста есть имя-фамилия человека, а сами они лежат столе у работодателя в открытом доступе — это нарушение закона о персональных данных. Штраф, если не защитить персональные данные — статья 13.11 административного кодекса Если кто-то случайно получит доступ к подписанным тестам, можно получить штрафы: 700-2000 рублей — рекрутер, который не обезличил тесты; 4000 — 10 000 рублей — работодатель в статусе ИП; 25 000 — 50 000 рублей — юрлица. Кто заполнял тесты и кому какие результаты принадлежат, должны знать только два человека: сам кандидат и рекрутер. Шесть часов в офисе и рисунки несуществующих животных Одна компания продержала кандидата шесть часов в офисе: проводила интервью, тесты, а в конце попросила нарисовать несуществующее агрессивное животное и дерево-семью. В этой истории три проблемы: шесть часов для собеседования — это слишком долго; тесты-рисунки нерелевантны, они разработаны для детей и не оценивают поведение взрослых в рабочих ситуациях; рекрутер интерпретировал психологические тесты без нужных знаний и лицензии. К тому же кандидат пришел устраиваться на работу, а не проходить психологическую консультацию. Работодатель пытался проникнуть в личную жизнь кандидата, узнать о его отношениях с семье, выведать интимную информацию через тесты-рисунки. Тесты были подписаны, а рекрутер унес их с собой на проверку — это незаконный сбор персональных данных. Мы не знаем, чем закончилась эта история, но теоретически кандидат мог подать в суд на компанию. С персональными данными проще, если работодатель тестирует действующих сотрудников. Обычно вместе с трудовым договором сотрудник подписывает согласие на обработку и хранение персональных данных работодателем и провайдером тестов. Это не значит, что результаты могут обсуждать все подряд, но эйчар вправе обсудить их с руководителем сотрудника. А при отборе кандидатов согласие на обработку и хранение персональных данных часто не подписывают, хотя данные собирают, отсюда и проблемы. Читать в ДелеКак не нарушить закон о персональных данныхНе использовать чужие тесты. Некоторые работодатели дают кандидатам тест Роршаха или Миннесотский многофакторный личностный опросник, он же MMPI, из какого-нибудь банка тестов. А это нарушение авторских прав. Конечно, вряд ли наследники Роршаха будут судиться с российскими ООО «Лососями», но всё не стоит использовать тесты, которые компания не покупала. К тому же, тест Роршаха и Миннесотский опросник — это клинические методики, их создавали для работы в психиатрических больницах, центрах психотерапии и психологов с лицензией, которые прошли обучение работе с этими инструментами. Эти тесты не подходят для тестирования деловых качеств в бизнес-контексте. О премиях — статья 191 Трудового кодекса Не премировать по результатам тестов. Результаты тестов не подходят для разработки системы премирования. Тесты оценивают личные качества сотрудника, а премии — это поощрение за труд. Премии можно выдавать за результаты работы, высокие показатели или достижение ки-пи-ай, но нельзя за то, что сотрудник хорошо со всеми ладит, обладает потенциалом руководителя или стрессоустойчив Но есть один тип тестов, которые можно использовать в системе премирования, — это опросы, в которых у сотрудников спрашивают, какой способ поощрения им больше нравится: деньги, бесплатное обучение, фитнес-клуб, ДМС или фото на доске почета. Он не подскажет работодателю, кого премировать, а кого нет, но поможет понять, в каком формате сотрудникам приятно получать поощрение.

Читайте также:  Задержка месячных тест отрицательный отзывы женщин

Источник

При формировании управленческой команды важно учитывать

Проранжируйте по степени важности характеристики компетентности менеджера по персоналу:

К нематериальным (не денежным) методам управления мотивацией относят

микроклимат в организации

возможность профессионального развития

возможность карьерного роста

гибкий график работы

Неудовлетворенность человека своей работой может привести к

браку в результатах труда

нарушению сроков договоренности

Фамилия автора двухфакторной теории мотивации . .

Правильные варианты ответа: Герцберг; герцберг;

Фамилия автора теории ожидания является . .

Правильные варианты ответа: Адамс; адамс;

Способ мотивации, при котором люди получают выгоды, повышающие их благосостояния, называется

Признание относится к способу мотивации, который называется

Оплата труда может распределяться в соответствии

с затратами труда

с производительностью труда

В настоящее время зарплату необходимо определять в соответствии с результатами труда

с участием в общей жизни

При формулировке миссии важно учитывать отношения

К принципам, лежащим в основе кадровой политики, относятся

Для подбора резерва руководителей необходимо учитывать

Применение технологии Центра Оценки уместно при решении следующих задач

При разработке Центров Оценки используются следующие методы

Для поиска работника можно использовать следующие каналы

Источник

Adblock
detector