Меню

Проценты для выставления оценок за тест

4. Как высчитывается рекомендуемая отметка на ЯКласс.рф

Теория:

Отметка Процент* Уровни освоения подтемы
5 \(87\)–\(100\) % высокий
4 \(66\)–\(86\) % оптимальный
3 \(42\)–\(65\) % удовлетворительный
2 \(2\)–\(41\) % неудовлетворительный
1 \(0\)–\(1\) % не выполнено

*Процент заработанных баллов из максимально возможного количества баллов за все задания в предмете/теме/подтеме. Учитываются как решённые, так и нерешённые задания.

**Обратите внимание: в разделе «Предметы» и в публичном профиле Учащегося отметка подсчитывается иначе. Подробнее — по ссылке.

Источник

Проценты для выставления оценок за тест

Оценивание обученности с помощью тестирования

Используемый при тестировании контрольно-измерительный материал включает в себя инструкцию по выполнению, комплекс тестовых заданий (ТЗ), методику обработки результатов.

Непосредственно перед выполнением теста проводится инструктаж, в ходе которого сообщается время, отводимое на выполнение теста, а также объясняется:

— как правильно заполнить реквизиты бланка ответов (при письменном тестировании) или запустить приложение (при компьютерном тестировании);

— как правильно оформить выполнение каждого типа задания (вписать слова, заполняя специально оставленные пробелы; обвести в кружок номер правильного ответа; проставить цифры, указывая правильную последовательность; соединить линиями соответствующие утверждения и т.д.); при компьютерном тестировании также разъясняется процедура выполнения;

Если студенты знакомы с процедурой тестирования, то инструктаж может быть сокращён (напоминаются основные положения).

В комплексе ТЗ используется 4 типа ТЗ:

1) вставить пропущенное слово (слова);

2) выбрать правильный вариант (правильные варианты) ответа;

3) определить правильную последовательность;

4) установить соответствие.

Методика обработки результатов тестирования

1. Проверка выполнения и начисление баллов.

1.1. Выполнение каждого ТЗ сопоставляется с эталоном. Каждое задание имеет лишь один вариант правильного выполнения.

1.2. Каждое правильно выполненное ТЗ оценивается в 1 балл.

1.2. При письменном тестировании в случае неоднозначности выбора или неразборчивости написания ТЗ баллы за него не начисляются.

1.3. При оценивании ТЗ 1-го типа допускаются варианты написания, а также грамматические ошибки, не влияющие на смысл ответа (например: МЕТОД, МЕТОДЫ; П есталоцци , песталоцци, Песталоци).

2. Баллы, набранные испытуемым по всем ТЗ, суммируются.

3. Вычисляется процентный показатель по формуле: 100 n / m , где n – набранная сумма баллов, m – максимальная сумма баллов (количество ТЗ в тесте).

4. Процентные показатели выполнения теста переводятся в оценки успеваемости по следующей шкале

Источник

Процентиль: как оцениваются результаты тестов

Как сравнить потенциал двух кандидатов из разных городов, с разными культурными ценностями и образованием? Стандартизированные выборки слишком неточны, а набор контрольных групп для каждой профессии и должности слишком дорого стоит. Гораздо проще оценить претендента по результатам других кандидатов на ту же должность. Это как раз то, для чего нужен процентиль.

Как оценивают персонал

Требования к уровню соискателей растут с каждым годом, что приводит к необходимости использования комплексных методов оценки при наборе на работу.

В международных компаниях остро стоит вопрос о стоимости одного собеседования.

Рекрутеру нужно не только отобрать подходящую анкету, но и созвониться с человеком, протестировать его, интерпретировать показатели и сравнить с другими соискателями на эту должность.
Чтобы упростить эту задачу, HR используют тесты способностей и потенциала:

  1. Во-первых, они предсказывают очную оценку без присутствия кандидата.
  2. Во-вторых, они экономят время на интерпретации результатов: отчеты и баллы формируются автоматически.
  3. В-третьих, они экономят время рекрутера и соискателя: тестирование проводится дистанционно.

Как только рекрутер получил показатели нескольких претендентов, ему приходится сравнивать их, выбирая подходящего.

Как сравнивают соискателей

Возникает вопрос – как сравнить между собой людей с разным уровнем образования, опытом, культурными ценностями. Одни и те же тесты используют для подбора менеджеров и директоров – очевидно, что нельзя интерпретировать оценку этих двух групп одинаково, устанавливая минимальное количество заданий, которые должен решить соискатель.

Ситуация усложняется, когда тесты используют для отбора людей на стажировки, кадровые конкурсы и т.д. Пример – всероссийский кадровый конкурс Лидеры России. Чтобы попасть во второй тур конкурса, придется пройти дистанционный этап, включающий тестирование потенциала (PiF) и способностей (числовые, вербальные, логические).

Классический подход здесь не работает – если устанавливать проходной балл для каждой должности, придется проводить исследования, набирать контрольные группы и выборки. Гораздо проще сравнивать показатели одного человека, основываясь на результатах других претендентов на ту же должность. Эту функцию в тестах при приеме на работу выполняет перцентиль.

Что такое процентиль

В математической статистике процентиль (или перцентиль, percentile) — это доля людей из выборки, результат которых ниже определенного показателя.

Если, 38% людей правильно ответят на 10 вопросов числового теста, показателю 10 соответствует 38-й перцентиль.

Читайте также:  Асессор Яндекса или Как стать асессором Яндекса и заработать

Таким образом, получит человек приглашение на собеседование или нет, зависит от того, как он пройдет испытание по сравнению с другими кандидатами на ту же должность.

Сколько набрать

Нижняя граница, при которой кандидаты не проходят на собеседование, определяется каждой компанией или разработчиком тестирования. Например, SHL рекомендует отсеивать кандидатов, если они не набирают 30-й перцентиль. Однако это справедливо для средних должностей, где не нужны развитые способности к анализу информации.

Перцентили используются не только в тестах SHL или TalentQ, но и в психологических опросниках, например, результат теста Кеттела также оценивается в процентилях.

Для должностей топ уровня, например, для директоров, начальников департаментов SHL рекомендует использовать 60-й перцентиль.

Тем не менее в большинстве российских компаний минимальный проходной балл установлен на уровне 65-го процентиля. То есть, чтобы попасть на очное собеседование, задания придется решить лучше, чем 65% кандидатов на ту же должность.

Стоит ли гнаться за 100%

Некоторые люди стремятся быть лучшими во всем, в том числе, в тестировании, пытаясь набрать 100%. Но такой подход лишен смысла.

  • Во-первых, 100% набрать нельзя. Испытания построены по принципу динамического увеличения сложности. То есть на некоторые вопросы невозможно дать правильный ответ за отведенное время. Это сделано для более точной дифференциации претендентов.
  • Кроме того, оценка в 99% вызывает подозрения – ведь, чтобы ее получить, нужно либо обладать крайне развитыми навыками, либо уметь решать подобные задачи. Многие работодатели начинают сомневаться, что соискатель проходил испытание самостоятельно.

Некоторые работодатели используют оценочные испытания чисто формально – главное, чтобы кандидат получил оценку выше проходной, а как он это сделал – неважно. Но большинство компаний относится к вопросам тестирования серьезно.

Работодатели начинают осознавать ценность тестирования и все серьезнее относятся к его результатам. Сегодня ретест уже не редкость — он проводится почти на каждом собеседовании.

Помимо дистанционного этапа, оценку подтверждают очно, на ретесте. Если на дистанционном этапе потенциальный сотрудник показал 98%, а придя в офис к работодателю, не набирает 30%, с ним прекращают диалог.

Так сколько нужно процентов?

Исследования показывают четкую связь между слабыми результатами тестов способностей и обучаемостью. Однако корреляции между высокой оценкой и его эффективностью нет. Соискатель, набравший 98% не лучше набравшего 70%.

На оценку влияет мотивация и способность выполнять рутинные задачи. Некоторым людям с потенциалом надоедают рутинные задачи. Поэтому идеальным считается оценка на 10-15% превышающая проходную.

Как пройти на собеседование

Работодатели, как правило, не сообщают о подробностях тестирования. Эта информация отвлекает кандидата, кроме того, если человек знает, сколько «баллов» ему придется набрать, он начинает сильнее волноваться, что искажает результат.

Иногда работодатели не ведут диалога с соискателем до очного собеседования, направляя ссылку на корпоративный портал с тестированием.

Но это не значит, что человек не может поинтересоваться о процедуре тестирования у рекрутера. Чаще всего рекрутеры охотно идут на диалог, давая дельные советы. Ведь рекрутер тоже заинтересован в том, чтобы «захантить» хорошего кандидата. А контакт — это показатель мотивации и целеустремленности.

Как использовать перцентиль в свою пользу

Хотя за процентилем гнаться не нужно, рекомендуется стремиться показать результат на 15-20% выше, чем проходной. В этом случае его используют в качестве дополнительного аргумента при трудоустройстве, ведь работодателю нужны сотрудники, обладающие потенциалом к развитию и навыками работы с информацией.

Независимо от исхода тестирования или процентиля, важно получить отчет соискателя – его используют при трудоустройстве в другие компании, ведь оценка действительна в течение 1-1,5 лет.

Как тренироваться

При использовании тренировочных упражнений, в Личном кабинете пользователю доступно сравнение показателей с другими пользователями.

Хотя это сравнение грубее, поскольку не учитывает должности или компании, оно с достаточной точностью предсказывает результаты реальной оценки. Нормативная выборка составляет десятки тысяч пользователей разных возрастов и профессий, которые когда-либо решали эти задачи.

В тренировочных задачах рекомендуется ориентироваться на 80-й перцентиль. Это гарантирует, что у работодателя результат окажется не ниже.

Для улучшения результата недостаточно следить за перцентилем, рекомендуется анализировать ошибки и следить за развитием навыка. Получив определенный балл в тренировочном тесте, выполняют работу над ошибками, смотрят правильное решение и пытаются понять, из-за чего возникла ошибка.

К этому вопросу возвращаются спустя несколько дней. Так повышается не только процентиль, но и навык решения задач.

Заключение

Процентиль – это не только оценка результатов теста, это еще и показатель готовности к собеседованию и эффективности тренировочного процесса. А если правильно тренироваться, отрабатывать ошибки и следить за своим прогрессом, никаких сложностей с тестами на собеседовании или на ретесте у кандидата не возникнет.

Читайте также:  КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ ЦЕНТР МЕДИЦИНСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Источник



Критерии оценки результатов тестирования

Критерии оценки результатов тестирования могут быть различными. На практике чаще всего применяют два критерия:

— соотношение между количеством правильных ответов на вопросы с общим числом вопросов теста

— время, затраченное для ответа на вопросы.

Первый критерий является основным, поэтому при оценке ответов учитываются либо только он один (чаще всего) либо оба одновременно.

Первый критерий — выбор преподавателем верного соотношения между числом правильных ответов на вопросы с общим числом вопросов теста для определения оценки зависит от важности проверяемого материала и актуальности поставленных вопросов.

При этом контроль должен быть объективным и отвечать тем целям, которые перед ним поставлены.

Чаще всего число вопросов в блоках применяется 10, 5 или, в тесте может быть и другое число вопросов. Если проверяют знания по обычному материалу, т. е. не требующему высокой ответственности принимаемых решении, когда неточности в его знании не влекут за собой особо тяжелых последствий, то на практике часто принимают такие значения первого критерия:

При числе вопросов в тесте равном 10 оценки будут следующие:

Отлично — при 9-10 правильных ответах,

Хорошо — при 7- 8 правильных ответах,

Удовлетворительно — при 5- 6 правильных ответах,

Неудовлетворительно — при правильных ответов менее 5.

Из изложенного видно, что каждой оценки соответствует определенный числовой диапазон правильных ответов, который в свою очередь, зависит от числа вопросов в тесте.

При большом количестве вопросов в тесте, целесообразно числовой диапазон правильных ответов заменять на процент правильных ответов, тогда оценка может соответствовать, например,

Отлично — при 90% правильных ответах,

Хорошо — при 70% правильных ответах,

Удовлетворительно — при 50% правильных ответах,

Неудовлетворительно — при правильных ответов менее 50%.

При решении вопроса о том, каким выбрать первый критерий знаний, целесообразно учитывать возможную неравнозначность вопросов в тестах. В тесте один или несколько вопросов могут быть основными, т. е. более сложными для ответа, или включающими наиболее важный материал, а остальные вопросы — дополнительными.

В этом случае удельный «вес» основных вопросов будет выше, чем дополнительных, и может в большей степени влиять на принятие преподавателем решения о выставлении оценки.

Второй критерий — время, затраченное для ответов на вопросы, применяется в тех случаях, когда требуется оценивать не только правильность ответа на вопросы, но и время, необходимое для того чтобы ответить.

Чаще всего этот критерий применяется, когда основными вопросами тестов являются вопросы с результативным методом ввода ответов и когда для ответов предусмотрено решение задач в ограниченное время.

Ответы проверяемых, которые не успели ответить, оцениваются как неудовлетворительные, либо оценка по первому критерию соответствующим образом снижается.

Числовые значения и первого и второго критериев, разработанные преподавателем для различных разделов (тем) данной дисциплины, должны быть согласованы между собой. Необходимо также провести согласование числовых значений критериев, применяемых разными преподавателями.

Формы промежуточного контроля

Экзамен

1. Демография как наука: объект и предмет демографии.

2. История возникновения, становления и развития демографии.

3. Население как объект демографии.

4. Структура демографии, её типологизация.

5. Место демографии в системе общественных наук.

6. Роль демографической информации и виды источников данных о населении.

7. Критерии отнесения населения к наличному, постоянному населению, временно отсутствующим и временно пребывающим.

8. Перепись населения: основные принципы проведения современных переписей населения.

9. Структура переписного листа, его раздела.

10. Переписи населения в нашей стране. Краткая характеристика истории.

11. Понятие естественного прироста (убыли) населения.

12. Относительные показатели динамики численности населения: виды, определения, методика расчёта.

13. Демографическая и недемографические структуры населения.

14. Половая структура населения: определение, способы измерения.

15. Первичное, вторичное и третичное определение полов: определение, факторы их определяющие.

16. Возрастная структура населения.

17. Старение населения и его виды.

18. Брачный статус: определение, способы измерения.

19. Брачная структура населения, особенности её изменения.

20. Брак: определение и его виды.

21. Рождаемость и плодовитость.

22. Коэффициент рождаемости: общий, специальный, повозрастные коэффициенты рождаемости.

23. Репродуктивное поведение: понятие, подходы к его измерению.

24. Индексы рождаемости Э. Коула.

25. Гипотетический минимум естественной рождаемости (ГМЭР) В.А. Борисова.

Читайте также:  Проверочная работа по итогам чтения рассказа В М Шукшина Гринька Малюгин для 8 класса коррекционной школы с ОВЗ

26. Модель непосредственных детерминант рождаемости Дж. Бончаартса: основные особенности.

27. Демографическое понятие смертности.

28. Показатели уровня смертности.

29. Концепция эпидемиологического перехода А. Омрана.

30. Воспроизводство населения.

31. Демографический прогноз: сущность и виды.

32. Основные методы демографического прогнозирования.

33. Роль функциональных прогнозов в социально-экономическом перспективном планировании.

34. Методы перспективного исчисления населения.

35. Прогнозы численности населения мира и России.

36. Демографическая политика в эпоху депопуляции.

37. Причины возникновения, нарастания и обострения демографического кризиса в России.

38. Основные принципы демографической политики.

39. Концепция демографического развития РФ на период до 2015 г.

40. Программа Всероссийской переписи населения 2010 г.

Источник

Реализация 100-балльной системы оценивания успешности обучающегося

Представляешь, дедушка! Наша «училка» поставила мне четыре с плюсом, а сама говорит, что «четыре с плюсом – это как пять с минусом». Вот я и говорю: «Ну, раз четыре с плюсом – это как пять с минусом, то лучше поставьте мне тогда пять с минусом, а не четыре с плюсом». А сам думаю, что все-таки четыре с плюсом – это не пять с минусом…

Галкин Ярослав Сергеевич, учитель информатики ГБОУ г. Москвы «Школа № 2051», work@учитель21века.рф

Представляешь, дедушка! Наша «училка» поставила мне четыре с плюсом, а сама говорит, что «четыре с плюсом – это как пять с минусом». Вот я и говорю: «Ну, раз четыре с плюсом – это как пять с минусом, то лучше поставьте мне тогда пять с минусом, а не четыре с плюсом». А сам думаю, что все-таки четыре с плюсом – это не пять с минусом…

Из х/ф «Приключение желтого чемоданчика», 1970 г.

Так какую же оценку поставить ребенку?

Тем более, что с правовой точки зрения, как правило, в школьной системе оценивания действует 5-балльная система. И места ни для «четырех с плюсом», ни для «пяти с минусом» в ней нет. Конечно, когда мы говорим об оценивании устного ответа обучающегося, то тут его можно оценить четкими критериями на «3», «4» или «5». А если ребенок писал работу, состоящую из 12-ти номеров, и именно одного правильно решенного номера не хватило ему до заветной «пятерки»? Или честно ли ставить «двойку» ребенку, правильно решившему три задачи, и ребенку, не решившему ни одной задачи?

Так если нам не хватает 5-балльной системы, может использовать и другие N-балльные системы? В этой статье я постараюсь рассказать вам обо всех преимуществах и, возможно, недостатках 100-балльной системы оценивания.

Почему именно 100-балльная система?

Здесь есть два весомых аргумента:

1. результаты ЕГЭ публикуются в 100-балльной системе;

2. 100-балльная система – это процентное соотношение полноты ответа, правильно решенных задач от общего. Т.е., так или иначе, мы переводим количество правильно решенных задач в проценты, а потом по процентам определяем шкалирование в 5-балльной системе, причем, как правило, задействуются при этом только четыре из пяти оценок (от «двойки» до «пятерки»).

Балл за задания 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Процент 0 % 8 % 17 % 25 % 33 % 42 % 50 % 58 % 67 % 75 % 83 % 92 % 100 %
Оценка 2 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5

Современные инструменты электронного журнала позволяют выставлять отметку в N-балльной системе и при необходимости посмотреть результаты в традиционной 5 балльной системе и 100-балльной системе, сравнить их между собой.

В этом учебном году мы в качестве апробации ввели в своей школе 100-балльную систему на предмете «Информатика» в старших классах. Почему именно старшие классы? Потому что им в этом или следующем году сдавать ЕГЭ. И не легче ли самим обучающимся видеть в течении двух лет баллы, на которые они могут претендовать на экзамене?

Что же нужно для перехода на 100-балльную систему?

1. Подготовить нормативно-правовую базу, прописать особенности оценивания результатов обучения в 100-балльной системе.

2. Проинформировать обучающихся и родителей о системе оценивания.

3. Определить шкалу перевода 100 баллов в 5-балльную систему, так как в аттестат выставляются по 5-балльной шкале.

Если говорить о реализации, то пункт 1 и 2 реализуется образовательными организациями каждый год перед 1 сентября. А вот пункт 3 напрямую относится к оцениванию результатов обучающегося. За основу мы взяли распоряжение Рособрнадзора № 1027-08 от 20.05.2008 – последний документ, который регламентировал перевод баллов ЕГЭ в школьную оценку. Таким образом мы вывели следующую шкалу перевода:

100 баллов 0–39 40–56 57–72 73–100
Оценка 2 3 4 5

А в будущем мы планируем повысить эту шкалу:

Источник

Adblock
detector