Меню

Теория оценки способностей компетенций

Тесты для оценки способностей и компетенций — PTSI

PTSI тесты он лайн

Способности человека, несомненно, в той или иной степени являются врожденными. Однако, с годами приобретая опыт, знания и навыки, человек совершенствует и развивает свои способности. Мы достигаем определенного уровня развития компетенции в результате профессионального роста. PTSI – это тест для оценки компетенций.

Бесспорно, уровень эмоционального (социального) интеллекта, определяет успех в работе с людьми, эффективную работу в команде.

Как проводится тестирование этих способностей? Как определить уровень компетенции в той или иной области? Ответ на эти вопросы дает тест «Анализ способностей и талантов». Этот тест был специально разработанный для оценки компетенций в более чем 80-ти областях.

ссылка на образец теста PTSI универсальная версия

ссылка на образец теста оценка лидерского потенциала

Важно, что благодаря широкому выбору специализированных версий тест для оценки компетенций, мы можем оценивать компетенции, деловые качества и управленческий потенциал как топ-менеджеров, так и специалистов. Тесты PTSI Success Insights с успехом применяются в современном мире бизнеса для решения актуальных HR-задач, таких как:

  • Подбор и оценка персонала
  • Формирование кадрового резерва
  • Оценка управленческого потенциала
  • Оценка менеджеров по продажам

Широкий выбор универсальных и специализированных версий инструментов тестирования способностей Success Insights® PTSI® представляет результаты оценки способностей личности для 80-ти компетенций.

На нашем сайте Вы можете ознакомиться с примерами универсальных и специализированных отчетов по результатам теста PTSI — оценка способностей и компетенций.

cсылка на пример теста PTSI

Теория оценки способностей & компетенций.

Аксиология Хартмана

Роберт Хартман Аксиология

В основу тестов оценки способностей и компетенций Success Insights® PTSI® были положены исследования Роберта Хартмана.

Роберт Хартман (1910 — 1973), американский логик и философ немецкого происхождения. Прежде всего, он является основателем формальной аксиологии — математической модели учения о ценностях. Работа Доктора Роберта Хартмана “Структура ценности: основы научной аксиологии” была опубликована в 1967 году. В 1973 году эта работа была номинирована на Нобелевскую премию.

Как мы видим, Хартман разработал математическую модель, которая позволяет объективно измерить уровень способностей и компетенций человека. За что он и был удостоен Нобелевской премии. Из чего можно с абсолютной уверенностью заключить, что тест разработанный на основе этой модели обладает высокой точностью.

Как устроен тест? Респонденту предлагается оценить те или иные явления нашей жизни.

В процессе тестирования человек мысленно анализирует и интерпретирует полученный опыт. Основываясь на своем личном опыте, человек оценивает каждую конкретную ситуацию.

В зависимости от «зрелости» этих оценок, математически выверенная модель определяет уровень развития деловых качеств и управленческих компетенций тестируемого.

Источник

Проверка компетенций с помощью тестов – почему и как

В своей статье я рассматривал 7 способов быстрой проверки компетенций IT-специалистов, которые можно применить до проведения большого, объемного и трудоемкого технического собеседования. Тогда я выразил свою симпатию тестам, ограниченным по времени. В этой статье я раскрою тему тестов более подробно.

Тесты, ограниченные по времени – это универсальный инструмент, который хорошо подходит для проверки знаний и практических навыков любых специалистов любых профессий.

Итак, задача – у нас есть поток откликов кандидатов на вакансию, нам нужно быстро и просто получить дополнительную информацию о навыках кандидатов и их соответствии требованиям нашей вакансии. Мы хотим, чтобы такая проверка компетенций кандидатов не отнимала у нас много времени, была достоверной в высокой степени и была удобна кандидатам, чтобы они соглашались проходить нашу проверку.

Хорошим решением для этой задачи являются короткие тесты, ограниченные по времени прохождения. Ограничивается не момент начала прохождения теста, а время, в течение которого кандидат должен ответить на вопросы. Типичный пример такого теста – это экзамен на знания правил дорожного движения, являющийся первым этапом экзамена для получения водительского удостоверения. За 20 минут нужно ответить на 20 вопросов.

Немного теории

В предыдущей статье я рассказал о гибридной модели принятия решений «человеком разумным», предложенной Даниэлем Канеманом и его коллегами. Согласно этой концепции, поведение человека управляется двумя взаимодействующими системами принятия решений. Система 1 – быстрая и автоматическая, обеспечивает безопасность организма и не требует существенных усилий для формирования решения. Эта система обучается на основе опыта, который получает человек в течение жизни. Точность решений этой системы зависит от личного опыта и тренировки, а скорость – зависит от особенностей нервной системы индивидуума. Система 2 – медленная, требует усилий и концентрации внимания. Она обеспечивает нам сложные рассуждения и логический вывод, ее работа раскрывает потенциал интеллекта человека. Однако, при работе этой системы усиленно потребляются ресурсы – энергия и внимание. Поэтому большая часть решений принимается Системой 1 – так поведение человека становится намного эффективнее. Система 1 достаточно долго обучается за счет усилий, совершаемых Системой 2, зато потом дает быстрые автоматические реакции. Система 2 – универсальный решатель задач, но работает медленно и быстро утомляется. «Прокачать» Систему 2 можно, но пределы возможных улучшений очень скромные и это долго и требует тяжелых усилий. Большим спросом в человеческом обществе пользуется «прокачка» Системы 1. Когда мы ищем человека, опытного в чем-либо, это означает, что его Система 1 обучена быстро решать нужные нам задачи.

Наилучшим способом оценки возможностей Системы 1 конкретного человека в определенной области знаний я считаю тесты, ограниченные по времени прохождения. Однажды составленный тест позволяет быстро оценивать и сравнивать между собой большое количество кандидатов. Это инструмент оцифровки контроля знаний и навыков.

Как сделать хороший тест?

Задача хорошо составленного теста заключается в определении степени натренированности Системы 1 кандидата на нужные вам знания и навыки. Чтобы составить такой тест, нужно для начала определиться с темами и необходимыми навыками, а затем составить вопросы и варианты ответов.

Читайте также:  Тесты как стандартизированные методики психодиагностики Особенности классификации тестов Показатели качества

Итак, вот мои критерии подготовки теста, точно и качественно оценивающего знания и навыки кандидата:

  1. Вопросы и варианты ответов должны быть простыми. Либо ты знаешь правильный ответ, либо не знаешь. Не стоит закладывать в тест необходимость сложных рассуждений и вычислений.
  2. Выполнение теста должно быть ограниченно по времени. Можно даже ограничить время обдумывания каждого ответа. Если кандидат не может определиться с ответом в течение, скажем, 30 секунд, то вряд ли ему помогут долгие раздумья. Нагуглить правильный ответ за 30 секунд тоже должно быть трудно.
  3. Вопросы должны быть о практиках, которые реально нужны в работе – не абстрактные и теоретические, а сугубо практические.
  4. Желательно, чтобы по каждой маленькой теме было несколько вопросов. Эти вопросы могут меняться для разных кандидатов (это аналогично разным вариантам контрольных работ в школе) или же все присутствовать в более долгом варианте теста.
  5. Количество вопросов и время на прохождение теста должны быть жестко связаны. Замерьте сколько времени занимает прочтение вопросов и вариантов ответов. Добавьте к этому времени по 10-20 секунд на каждый вопрос – это время на обдумывание и выбор ответа.
  6. Желательно опробовать тест на ваших сотрудниках и засечь их время прохождения, чтобы определиться с достаточным временем на прохождение теста кандидатами.
  7. Объем теста зависит от целей его применения. Для первичной оценки компетенций, по моему мнению, достаточно 10-30 вопросов с ограничением времени прохождения – 5-15 минут. Для более подробной диагностики навыков подходят тесты на 30-45 минут, содержащие 50-100 вопросов.

Для примера – вот тест, который я разработал и использовал недавно при отборе кандидатов на позицию IT-рекрутера. На прохождение теста отводилось 6 минут, время контролировалось вручную и под честное слово. Все из протестированных кандидатов укладывались в это время. На составление теста у меня ушло 30 минут. docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfL2pUZob2Xq-1taJPwaB2rUifbdKWK4Mk0VREKp5yUZhTQXA/viewform

Вы можете пройти тест и по окончании вы сможете посмотреть, где допустили ошибку. Когда этот тест проходили кандидаты, им ошибки не показывались, ошибки мы разбирали потом на собеседованиях с кандидатами, которые допустили не более 3-х ошибок.

Инструменты

Сейчас я создаю тесты и опросы с помощью Google Forms – это простой, удобный, универсальный и бесплатный инструмент. Однако, мне не хватает некоторого функционала для того, чтобы назвать Google Forms хорошим инструментом для создания тестов. Основные мои претензии к Google Forms:

  1. Отсутствует учет и контроль времени, затраченного как на весь тест, так и на каждый вопрос. Это дает больше информации о поведении кандидата во время прохождения теста.
  2. Так как Google Forms не заточен под тесты по умолчанию, многие важные для тестов опции (например, «ответ на вопрос обязателен» и «перемешивать ответы») приходится «прокликивать» для каждого вопроса – что требует времени и внимания. Чтобы каждый вопрос задавался на отдельном экране, нужно создать отдельные секции для каждого вопроса, а это тоже приводит к большому числу дополнительных кликов.
  3. Если нужно сделать новый тест как комбинацию фрагментов из нескольких уже существующих тестов (например, тест для fullstack разработчика собрать из части вопросов для frontend и backеnd на определенном языке), то приходится дублировать вопросы руками. Нет возможности выделить и скопировать несколько секций или вопросов в другую форму.

Коллеги, если вы знаете лучшие решения для создания тестов, пожалуйста, напишите о них в комментариях.

Источник



OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

OPQ32 является одним из самых популярных и широко используемых личностных опросников. Этот опросник был разработан компанией CEB SHL – лидирующим разработчиком психометрических тестов в мире 1 1984 году. В настоящее время этот стандарт используется большинством других оценочных компаний России и мира. В отличие от других подобных опросников, личностный опросник OPQ был разработан исключительно для профессионального тестирования кандидатов на рабочие места. Его цель — прогноз важнейших аспектов личности человека на рабочем месте.

В этой статье вы сможете узнать о том, что представляют собой опросники оценки компетенций от различных оценочных компаний. Если вы готовитесь к конкурсу Лидеры России, то эта информация и примеры опросников на HRLider помогут вам подготовиться к первому этапу тестирования — опроснику оценки компетенций, который будет 21 мая 2021 года. Также рекомендуем прочитать нашу специализированную статью Тест на управленческий потенциал и опросник оценки компетенций конкурса «Лидеры России» 2021

На 2020 год OPQ32 используется более, чем 10 тыс. работодателей в 40 отраслях бизнеса и социальной сферы. Всех работодателей и особенности других тестов компании SHL смотрите в наших отдельных статьях Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA и Психометрические SHL тесты

Формат теста OPQ32

OPQ32 измеряет 32 личностных качества (шкалы) посредством 104 блоков троичных утверждений. В некоторых изначальных вариантах данного теста использовался 16 факторный личностный опросник. Современные версии данного теста, используемые американскими и европейскими компаниями, чаще всего, применяют 32-факторную шкалу. 16 факторный личностный опросник Кеттела – это более простой вариант подобного теста, который изначально не применялся как тест при приеме на работу.

В каждом вопросе от вас требуется выбрать, какое из трех данных в вопросе утверждений, подходят к вам в большей или меньшей степени. Например:

Выберите одно утверждение, которое лучше всего описывает вас, и одно утверждение, которое в наименьшей степени соответствует вам.

opq32 table опросник оценки компетенций пример конкурс Лидеры России

В реальном тесте вид вопросов примерно такой:

opq32 личностный опросник оценки компетенций

Подсчет баллов в OPQ32

Каждое утверждение привязано к шкале компетенции. Утверждение «Большую часть времени я чувствую себя расслабленным» соответствует компетенции Волнительности, утверждение «Я люблю планировать будущее» относится к компетенции Планирования, а утверждение «Конкурс выявляет лучшее во мне» относится к компетенции Конкурентность.

Читайте также:  Шина Michelin Crossclimate 185 65 R15 92T в Екатеринбурге

Утверждение, которое вы выбираете как наиболее соответствующее вам, дает два балла по привязанной к утверждению шкале компетенции.

Утверждение, которое вы выбираете как менее всего вам приемлемое, дает по его шкале ноль баллов, а оставшееся невыбранным утверждение, добавляет один балл к соответствующей шкале.

opq32 table подсчет результатов тесты Лидеры России

В приведенном выше примере шкала компетенции Планирования получает два балла, шкала Волнительности получает один балл, а шкала компетенции Конкурентность получает ноль баллов.

Чем выше оценка, полученная вами по шкале той или иной компетенции, тем более доминирующим является это качество вашей личности.

Некоторые личностные опросники, например Leaderchart от компании HT Lab, имеют полярные шкалы компетенций. Например, такие как:

  • Замкнутость – Общительность
  • Пассивность – Активность и др.

Соответственно, чем меньше кандидат наберет баллов по шкале Общительность, тем ближе он будет к максимуму по шкале Замкнутость.

OPQ32 имеет однополюсную шкалу по которой можно набрать максимальный балл.

Модель компетенций в системе OPQ32

Чтобы ответить на вопросы любого личностного опросника наилучшим образом, вы должны хорошо понимать две вещи:

  1. какие именно личностные качества необходимы для работы, на которую вы претендуете:
  2. каковы названия и определения каждой из тестовых шкал, к которым относится тестовый вопрос.

Знание этих двух вещей поможет вам получить те результаты, которые покажут вас наилучшим кандидатом.

В модели OPQ32 представлены все личностные черты в трех основных областях:

  • Отношения с людьми
  • Стиль мышления
  • Чувства и эмоции

Каждая из этих областей, в свою очередь, делится на более мелкие группы тесно связанных черт. Эти группы разделены по 32 личностным качествам (компетенциям).

opq32 отношения с людьми тесты Лидеры России

В следующей таблице приведены названия компетенций для каждой шкалы OPQ32 и эквивалентные им названия оценок общей практики личностного тестирования. Также включены типовые элементы для каждой шкалы.

Компетенции OPQ32

Отношения с людьми

Влияние

Компетенции OPQ32 коммуникабельность и отношения с людьми Компетенции OPQ32 коммуникабельность и отношения с людьмиКомпетенции OPQ32 коммуникабельность и отношения с людьми

Сопереживание

СопереживаниеСопереживание

Коммуникабельность

Компетенции OPQ32 коммуникабельностьКомпетенции OPQ32 коммуникабельность и отношения с людьми

Стиль мышления

Аналитическое мышление

opq 32 личностный опросник Аналитическое мышлениеopq 32 личностный опросник Аналитическое мышление

Творчество и готовность к изменениям

opq 32 Творчество и готовность к изменениям opq 32 Творчество и готовность к изменениям opq 32 Творчество и готовность к изменениямopq 32 Творчество и готовность к изменениям

Структурность мышления

opq32 Структурность мышленияopq32 Структурность мышления

Чувства и эмоции

Эмоции

opq 32 личностный опросник чувства и эмоции opq 32 личностный опросник чувства и эмоцииopq 32 личностный опросник чувства и эмоции

Динамизм

opq 32 личностный опросник чувства и эмоции динамизм opq 32 личностный опросник чувства и эмоции динамизмopq 32 личностный опросник чувства и эмоции динамизм

Высокая достоверность оценки опросника OPQ32

Как уже упоминалось выше, OPQ32 был разработан специально для профессионального тестирования при приеме на работу, предоставляя высокую достоверность оценки личности. Подтверждение достоверности обеспечивается достаточной степенью охвата оцениваемого понятия. Это означает, что утверждения в личностном опроснике OPQ32 являются более четкими и понятными, чем в других аналогичных тестах, а также они более актуальны для рынка труда.

Надежность ответов всегда была проблемой при применении метода самостоятельных личностных опросников. Надежность ответов в OPQ32 базируется на согласованности и последовательности, с которой кандидат предпочитает определенное качество другим. Рассмотрим следующий пример:

opq32 расчет баллов по компетенциям опросник оценки компетенций пример конкурс Лидеры России

Это не обязательно означает, что вам всегда нужно выбирать одно и то же качество после того, как вы пометили его один раз как «наибольшее» или «наименьшее» поскольку это может вызвать крайний результат, но вам обязательно следует помнить об этой функции при прохождении теста.Каждый из двух блоков содержит три утверждения, относящиеся к следующим шкалам: убедительность, стремление к достижению и демократичность. Как видно из первого блока, компетенция убедительности получила два балла, а утверждение, касающееся демократичности, получило ноль баллов. Между тем, во втором блоке эта оценка меняется на противоположную. Эта модель ответа может означать, что ваши ответы противоречивы, и, следовательно, ваша суммарная оценка может быть снижена.

Это наша вторая статья о личностных опросниках. В ней мы рассмотрели компетенции и систему подсчета баллов в OPQ32. Это самый популярный среди работодателей всего мира опросник, и мы считаем, что готовиться надо именно к нему.

На HRLider мы собрали для вас самую большую в Рунете базу ситуационных тестов (около 600) и 2 тренажера по прохождению личностных опросников (PIF от ЭКОПСИ и OPQ32 от SHL). Если вы участвуете в конкурсе Лидеры России, и вас интересуют опросники оценки компетенций Лидеры России, обязательно пройдите оба этих опросника — это вам очень поможет набрать максимальный балл на тестах конкурса.

При регистрации у нас на сайте Вам придет письмо с паролем и инструкцией по целевой подготовке к тестам конкурса Лидеры России. В ней вы найдете подробную информацию по конкретным тестам и разделам на HRLider, которые помогут вам качественно подготовиться ко всем тестам Лидеры России.

Готовьтесь, читайте наши статьи, посвященные тестам при приеме на работу и пусть вам сопутствует удача!

Бесплатные примеры ситуационных тестов на странице Психологические тесты

Источник

Проверка компетенций с помощью тестов – почему и как

В своей статье я рассматривал 7 способов быстрой проверки компетенций IT-специалистов, которые можно применить до проведения большого, объемного и трудоемкого технического собеседования. Тогда я выразил свою симпатию тестам, ограниченным по времени. В этой статье я раскрою тему тестов более подробно.

Тесты, ограниченные по времени – это универсальный инструмент, который хорошо подходит для проверки знаний и практических навыков любых специалистов любых профессий.

Итак, задача – у нас есть поток откликов кандидатов на вакансию, нам нужно быстро и просто получить дополнительную информацию о навыках кандидатов и их соответствии требованиям нашей вакансии. Мы хотим, чтобы такая проверка компетенций кандидатов не отнимала у нас много времени, была достоверной в высокой степени и была удобна кандидатам, чтобы они соглашались проходить нашу проверку.

Хорошим решением для этой задачи являются короткие тесты, ограниченные по времени прохождения. Ограничивается не момент начала прохождения теста, а время, в течение которого кандидат должен ответить на вопросы. Типичный пример такого теста – это экзамен на знания правил дорожного движения, являющийся первым этапом экзамена для получения водительского удостоверения. За 20 минут нужно ответить на 20 вопросов.

Читайте также:  Тест Строение тела человека 3 класс

Немного теории

В предыдущей статье я рассказал о гибридной модели принятия решений «человеком разумным», предложенной Даниэлем Канеманом и его коллегами. Согласно этой концепции, поведение человека управляется двумя взаимодействующими системами принятия решений. Система 1 – быстрая и автоматическая, обеспечивает безопасность организма и не требует существенных усилий для формирования решения. Эта система обучается на основе опыта, который получает человек в течение жизни. Точность решений этой системы зависит от личного опыта и тренировки, а скорость – зависит от особенностей нервной системы индивидуума. Система 2 – медленная, требует усилий и концентрации внимания. Она обеспечивает нам сложные рассуждения и логический вывод, ее работа раскрывает потенциал интеллекта человека. Однако, при работе этой системы усиленно потребляются ресурсы – энергия и внимание. Поэтому большая часть решений принимается Системой 1 – так поведение человека становится намного эффективнее. Система 1 достаточно долго обучается за счет усилий, совершаемых Системой 2, зато потом дает быстрые автоматические реакции. Система 2 – универсальный решатель задач, но работает медленно и быстро утомляется. «Прокачать» Систему 2 можно, но пределы возможных улучшений очень скромные и это долго и требует тяжелых усилий. Большим спросом в человеческом обществе пользуется «прокачка» Системы 1. Когда мы ищем человека, опытного в чем-либо, это означает, что его Система 1 обучена быстро решать нужные нам задачи.

Наилучшим способом оценки возможностей Системы 1 конкретного человека в определенной области знаний я считаю тесты, ограниченные по времени прохождения. Однажды составленный тест позволяет быстро оценивать и сравнивать между собой большое количество кандидатов. Это инструмент оцифровки контроля знаний и навыков.

Как сделать хороший тест?

Задача хорошо составленного теста заключается в определении степени натренированности Системы 1 кандидата на нужные вам знания и навыки. Чтобы составить такой тест, нужно для начала определиться с темами и необходимыми навыками, а затем составить вопросы и варианты ответов.

Итак, вот мои критерии подготовки теста, точно и качественно оценивающего знания и навыки кандидата:

  1. Вопросы и варианты ответов должны быть простыми. Либо ты знаешь правильный ответ, либо не знаешь. Не стоит закладывать в тест необходимость сложных рассуждений и вычислений.
  2. Выполнение теста должно быть ограниченно по времени. Можно даже ограничить время обдумывания каждого ответа. Если кандидат не может определиться с ответом в течение, скажем, 30 секунд, то вряд ли ему помогут долгие раздумья. Нагуглить правильный ответ за 30 секунд тоже должно быть трудно.
  3. Вопросы должны быть о практиках, которые реально нужны в работе – не абстрактные и теоретические, а сугубо практические.
  4. Желательно, чтобы по каждой маленькой теме было несколько вопросов. Эти вопросы могут меняться для разных кандидатов (это аналогично разным вариантам контрольных работ в школе) или же все присутствовать в более долгом варианте теста.
  5. Количество вопросов и время на прохождение теста должны быть жестко связаны. Замерьте сколько времени занимает прочтение вопросов и вариантов ответов. Добавьте к этому времени по 10-20 секунд на каждый вопрос – это время на обдумывание и выбор ответа.
  6. Желательно опробовать тест на ваших сотрудниках и засечь их время прохождения, чтобы определиться с достаточным временем на прохождение теста кандидатами.
  7. Объем теста зависит от целей его применения. Для первичной оценки компетенций, по моему мнению, достаточно 10-30 вопросов с ограничением времени прохождения – 5-15 минут. Для более подробной диагностики навыков подходят тесты на 30-45 минут, содержащие 50-100 вопросов.

Для примера – вот тест, который я разработал и использовал недавно при отборе кандидатов на позицию IT-рекрутера. На прохождение теста отводилось 6 минут, время контролировалось вручную и под честное слово. Все из протестированных кандидатов укладывались в это время. На составление теста у меня ушло 30 минут. docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfL2pUZob2Xq-1taJPwaB2rUifbdKWK4Mk0VREKp5yUZhTQXA/viewform

Вы можете пройти тест и по окончании вы сможете посмотреть, где допустили ошибку. Когда этот тест проходили кандидаты, им ошибки не показывались, ошибки мы разбирали потом на собеседованиях с кандидатами, которые допустили не более 3-х ошибок.

Инструменты

Сейчас я создаю тесты и опросы с помощью Google Forms – это простой, удобный, универсальный и бесплатный инструмент. Однако, мне не хватает некоторого функционала для того, чтобы назвать Google Forms хорошим инструментом для создания тестов. Основные мои претензии к Google Forms:

  1. Отсутствует учет и контроль времени, затраченного как на весь тест, так и на каждый вопрос. Это дает больше информации о поведении кандидата во время прохождения теста.
  2. Так как Google Forms не заточен под тесты по умолчанию, многие важные для тестов опции (например, «ответ на вопрос обязателен» и «перемешивать ответы») приходится «прокликивать» для каждого вопроса – что требует времени и внимания. Чтобы каждый вопрос задавался на отдельном экране, нужно создать отдельные секции для каждого вопроса, а это тоже приводит к большому числу дополнительных кликов.
  3. Если нужно сделать новый тест как комбинацию фрагментов из нескольких уже существующих тестов (например, тест для fullstack разработчика собрать из части вопросов для frontend и backеnd на определенном языке), то приходится дублировать вопросы руками. Нет возможности выделить и скопировать несколько секций или вопросов в другую форму.

Коллеги, если вы знаете лучшие решения для создания тестов, пожалуйста, напишите о них в комментариях.

Источник

Adblock
detector