Меню

Тестирования при подборе кандидатов на должность

Тестирования при подборе кандидатов на должность

Тестирования при подборе кандидатов на должностьТесты используются при подборе кандидатов на вакансию уже давно. Они помогают быстро и эффективно оценить уровень профессиональной подготовки специалиста, выявить его личностные особенности, предсказать успешность работы в компании. Тем не менее, вокруг тестов до сих пор существует множество мифов, некоторые из которых мы рассмотрим ниже.

Миф первый: опытный HR-менеджер вполне может обойтись без тестов и миф второй: ни один HR-менеджер не сможет обойтись без тестов

Все специалисты по кадровому менеджменту с точки зрения отношения к тестам делятся на две категории: на их горячих противников и на не менее горячих сторонников.Противники тестирования считают, что тесты – лишь дань моде. Они уверены, что, например, при отборе персонала для получения необходимой информации о претенденте на должность вполне хватает анализа его резюме и личной беседы с ним. Их мнение основывается на убеждении, что никакой тест не может дать полной информации о личности человека, о его знаниях и навыках. Кроме того, результаты тестов нельзя переносить в реальную ситуацию, поскольку поведение людей в искусственно созданных условиях не совпадает с их действиями в реальной жизни. Сторонники тестов, наоборот, полагают, что тест – наиболее короткий, информативный и объективный путь оценки личности, который позволяет выяснить о претенденте именно то, что требуется.Наверное, в какой-то степени правы и те и другие. Наиболее оптимальной стратегией в отношении использования тестов является стратегия, основанная на принципе «золотой середины». Тесты – это всего лишь один из инструментов HR-менеджера, и в случае необходимости он должен уметь ими пользоваться. Безусловно, очень важно правильно подбирать адекватные целям диагностики тесты и грамотно проводить их. Но не следует забывать и о других методах, в частности об интервью и личной беседе, которые могут дать много дополнительной информации.

Миф третий: все тесты крайне субъективны; их результаты целиком и полностью зависят от того, кто их проводит, поэтому им нельзя доверять

Абсолютная объективность теста (независимость от условий, в которых применялся данный тест, от человека, проводящего тестовое испытание, анализирующего и интерпретирующего полученные результаты) вряд ли достижима, но специалисты по созданию тестовых методик постоянно стремятся к повышению объективности и надежности. В распоряжении психологов сейчас есть тесты довольно высокой степени объективности, которые являются хорошим диагностическим инструментом (обычно об этом говорится в руководстве к тесту). Важно подбирать для работы именно такие тесты. Хотя следует помнить, что даже самый объективный тест можно «испортить», если применять его неправильно.

Миф четвертый: хорошо «сделанные» тесты позволяют получить очень надежные и достоверные результаты, которым можно доверять безоговорочно

Хорошие (стандартизованные, обладающие высокой надежностью и валидностью) методы психодиагностики являются полезным инструментом, позволяющим в сжатые сроки получать необходимые сведения о персонале. Надежность теста определяется его устойчивостью к помехам и независимостью результатов от действия каких-то случайных факторов. На надежный тест не влияют внешние условия (время года, время суток, различная освещенность помещения и др.) и внутренние факторы (особенности личности тестирующего, состояние и настроение тестируемого и т.д.).Тем не менее при проведении испытания (особенно при использовании личностных тестов) нужно учитывать, что при ответах на вопросы человек всегда исходит из своего личного мнения о себе. Но люди не могут быть в одинаковой степени способны к интроспекции и оценке себя. Кроме того, правдивость ответов, которые дают испытуемые при выполнении многих тестов (не только проективных методик, но и личностных опросников), невозможно проверить. И даже контрольные «шкалы лжи», являющиеся составной частью многих тестов, не во всех случаях способны выявить неискренность респондентов. На ответы могут повлиять различные факторы, которые не всегда поддаются контролю, к примеру, социальная желательность (стремление человека произвести хорошее впечатление), подозрительность, беспокойство, потребность в одобрении, стремление защитить свое «Я», негативное отношение к тестированию и тестирующему и др. Именно поэтому тесты необходимо дополнять другими методами диагностики.

Миф пятый: не обязательно строго следовать инструкции к проведению теста, ее можно менять в зависимости от требований ситуации

Это мнение приводит к искажению результатов тестирования и получению неправильной картины диагностируемых свойств. Исследования, проводимые при создании тестовых методик, показывают, что изменение требуемых, оговоренных в инструкции условий проведения тестирования может повлиять на результаты. Поэтому если, к примеру, в руководстве к тесту говорится, что перед началом испытания необходимо установить контакт с тестируемым и вызвать у него желание сотрудничать, то это нужно сделать обязательно.

Миф шестой: для получения наиболее достоверной информации о личности лучше использовать проективные методики (такие, как тесты «Дом, дерево, человек», «Несуществующее животное» и др.). В этом случае тестируемый раскрывается больше, поскольку не догадывается об истинных целях тестирования

Проективные методики действительно являются достаточно информативными, но они не имеют объективных норм, поэтому их анализ по силам только профессионалу. Даже если в инструкции к тесту приводится подробное описание всех возможных ответов с их интерпретацией и оценкой, анализ полученных данных требует от психолога достаточно высокой квалификации и большого опыта работы с методикой. Следует также учитывать, что при работе с проективными методиками на выводы могут оказать влияние особенности личности того, кто анализирует результаты (его профессиональный опыт, знания, установки и предубеждения).

Миф седьмой: тесты лучше других методов психологического исследования. Любые задачи диагностики можно решить с помощью тестов

Тесты, безусловно, очень эффективны в проведении диагностической работы. Но существуют другие, не менее действенные методы психологического исследования. К ним относятся анкетирование, личная беседа, включенное наблюдение, структурированное интервью, анализ продуктов деятельности. Опытный HR-менеджер должен владеть всеми этими инструментами и уметь грамотно их использовать в зависимости от целей, задач и условий диагностики.

Миф восьмой: допустимо использовать западные тесты, еще не прошедшие адаптации и стандартизации на отечественной выборке

Некоторые HR-менеджеры, узнав о каком-то новом и эффективном западном тесте, тут же приобретают его и используют в своей работе. Полученные результаты они сравнивают с приведенными в тесте западными нормами и делают выводы, на которые потом опираются при принятии тех или иных решений.Такая позиция неверна. Любой тест создается и стандартизируется на определенной выборке испытуемых. И применять его можно только на аналогичной выборке. В противном случае, полученные результаты нельзя сопоставлять с приведенными нормами.

Миф девятый: на проведение тестирования тратится много сил и времени, а полученный результат, как правило, не стоит этих затрат

«Серьезные» тесты (такие, как MMPI, CPI, 16PF, WAIS) иногда представляются очень сложными и трудоемкими; их проведение требует хорошей подготовки тестирующих, обеспечения стимульным материалом, бланками и т.д. И времени на проведение они требуют не так уж мало. Но результаты, которые можно получить с помощью этих методов (в случае такой необходимости, конечно), с лихвой окупают затраты. Для ускорения сбора данных существуют короткие формы и групповые варианты тестов. Также полезными могут оказаться тесты, адаптированные для заполнения на компьютере.

Миф десятый: стандартизированные методики может проводить любой человек, не обязательно быть профессионалом, достаточно просто следовать инструкции

Широко распространенное мнение о том, что психологические тесты просты в применении и их проведение доступно любому человеку, является ошибочным. Тест, как любую другую психодиагностическую методику, эффективно использовать может только квалифицированный специалист. Он должен грамотно провести испытание, проинтерпретировать и оценить результаты. В противном случае тест перестает быть валидным, то есть адекватным инструментом диагностики. В результате баллы, полученные при тестировании, могут оказаться показателями совсем других характеристик, а не тех, для измерения которых создавался этот тест.

Миф одиннадцатый: лучше не пользоваться готовыми тестами, надо создавать собственные, учитывающие специфику организации и конкретные требования к ее персоналу

Довольно часто не удается подобрать тест, отвечающий конкретным задачам профдиагностики. Это связано с тем, что профессиональная деятельность не является строго унифицированной. Специфика работы определяется условиями ее осуществления в каждом конкретном месте. Требования, предъявляемые к специалисту, характер его должностных обязанностей различны в разных организациях. Именно поэтому результаты тестирования могут не соотноситься с нормами, указанными в тесте. И это приводит к стремлению кадровых служб создавать собственные испытания.Но создание теста – сложная, трудоемкая и кропотливая работа. Настоящий (работающий) тест должен пройти сложную стандартизацию, проверку на надежность и валидность.При стандартизации определяется единообразие условий проведения теста: стимульного материала, бланков, инструкции испытуемым, общей процедуры проведения теста, способов интерпретации и оценки, норм. Надежность теста это – воспроизводимость его результатов при использовании теста разными тестерами, при повторном тестировании (через определенное время) одного и того же человека, при использовании эквивалентных форм одного и того же теста. Под валидностью понимается степень соответствия инструмента заданным целям (он должен измерять именно то, для чего он предназначен).Понятно, что составлять такие тесты могут только профессионалы – специалисты в области психодиагностики. Если в штате кадровой службы есть такие специалисты, то они, безусловно, могут создавать собственные методики. В противном случае лучше пользоваться уже готовыми тестами.

Читайте также:  Сильный и продолжительный ветер имеющий скорость 18 29 м с вызывающий большие разрушения на суше и волнение

Миф двенадцатый: компьютеризированные версии тестов ничем не отличаются от обычных – типа «бумага-карандаш». Их результаты сравнимы друг с другом

Компьютер позволяет сделать процесс тестирования более легким и простым в применении и обработке результатов. Компьютерная программа безошибочно подсчитывает баллы, дает возможность сохранять результаты проведенного тестирования, создавать базу данных на всех испытуемых. На сегодняшний день существуют компьютерные версии практически всех наиболее популярных тестов. Но некоторые специалисты по психодиагностике считают, что компьютерная версия – это несколько другой тест, потому что изменены условия его проведения. Следовательно, необходимо его заново стандартизовать, поскольку прежняя стандартизация была проведена для обычного, бланкового, и доверять ей можно лишь с некоторыми допущениями.

Источник



Тестирование персонала

В статье будем говорить о тестах для оценки личных качеств, знаний и потенциала кандидатов и сотрудников, например конфликтности, потенциала к продажам и знаний техники безопасности. Такие тесты помогают подобрать наиболее подходящих кандидатов и развивать сотрудников, но есть нюансы: тест должен быть качественным, соответствовать этическим нормам и не нарушать законы.

Мария Гольцова

Тесты упрощают подбор персонала

Тестирование сотрудников — это один из способов оценить знания и потенциал сотрудников и кандидатов, а также лучше понять их психологические особенности. Например, с помощью тестов можно узнать:

  • что мотивирует сотрудника работать;
  • есть ли у него потенциал к работе в продажах или руководству;
  • насколько человек конфликтен и стремится к риску;
  • склонен ли сотрудник соблюдать нормы безопасности;
  • как кандидат будет вести себя в разных ситуациях — для этого в тест включают кейсы на решение проблем;
  • удовлетворен ли сотрудник работой.

У тестов по сравнению с обычными собеседованиями есть несколько преимуществ: они экономят время, объективны и работают на имидж компании.

Экономия времени. Качественные тесты автоматизированы и выдают результат сразу после тестирования. Рекрутер видит, кто из кандидатов подходит, и может сосредоточиться на них.

На десять часов меньше на каждого кандидата

Провайдер тестов Cut-e — это компания, которая разрабатывает и настраивает тесты, — провел исследование: измерил количество времени, которое рекрутер тратит на найм с тестами и без на примере компании по продаже бытовой техники Elkjøp с 9500 сотрудников.

У компании было две проблемы: текучка кадров, слишком долгий и дорогой процесс найма. Компания тратила деньги на поиск и оценку сотрудников, а те увольнялись в течение первых шести месяцев. Чтобы решить проблемы, провайдер разработал тесты для оценки способностей, психологических и личных качеств кандидатов, а также систематизировал и документировал процесс найма.

В итоге время на подбор одного сотрудника уменьшилось на десять часов, а продажи выросли на 18%. Общий эффект компания оценила в 12,3 млн евро — это экономия на отборе кандидатов и дополнительная прибыль, которую компания получила благодаря более эффективным сотрудникам.

Объективность. Люди, которые принимают решения по кандидатам, не могут полностью отключить свои личные предпочтения. Например, при обычном собеседовании рекрутер может поддаться влиянию стереотипов:

  • все умные люди носят очки;
  • высокие кандидаты увереннее в себе, а значит, будут лучше продавать;
  • женщина не справится с этой работой;
  • люди с лишним весом ленивые;
  • кандидаты, которые похожи на меня, будут работать хорошо.

А тестам всё равно, как человек выглядит, какой он национальности, пола, возраста, в какого бога верит и за какую партию голосует, — на результаты это не влияет.

Тесты настраивают под критерии компаний: например, кому-то больше подходят амбициозные экстраверты со стремлением к риску, а кому-то наоборот, спокойные и исполнительные люди. Компания дает провайдеру профиль идеального кандидата или матрицу компетенций, а провайдер настраивает тест под нее. Это позволяет с большей точностью подбирать сотрудников.

Имидж компании. Хороший тест помогает компании строить эйчар-бренд и поддерживать репутацию. Человек проходит тест и понимает: работодатель заботится о том, чтобы оценка была объективной и осмысленной.

Если компания дает обратную связь по результатам тестирования, даже кандидаты, которые не прошли отбор, могут рекомендовать ее своим знакомым как хорошего работодателя.

Тест может быть хорошим способом продемонстрировать культуру и ценности компании. Например, тесты в развлекательной форме ничего не оценивают, но формируют у кандидата правильные ожидания и представления о работе в компании.

У Хайнекена есть развлекательный тест, который не оценивает кандидата, но формирует правильные ожидания от работы в компании и немного рассказывает о корпоративной культуре. Например, в тесте предлагают выбрать сорт пива и одно из двух блюд в ресторане.

Но бывают ситуации, когда кандидат прошёл десять тестирований разных компаний, и ни одна не дала обратной связи по результатам. Человек может разозлиться и захотеть подать в суд. Чтобы этого не произошло, нужно соблюдать этические нормы тестирования.

Нужно предупреждать о тесте и давать обратную связь

Этические нормы — это не законы, и кажется, что их не обязательно соблюдать. Но если их нарушить, компанию или специалиста могут исключить из профессиональных сообществ, а у кандидатов сложится негативное впечатление.

Компетентность рекрутера. Люди, которые интерпретируют результаты тестов и принимают решения, должны знать, как это делать. Обычно обучение проводит компания-провайдер — это те, кто разрабатывают тесты.

Объективность тестов. В тесте не должно быть заданий, которые могут дискриминировать кандидатов, например вопросов о поле и гендере, сексуальной ориентации, вере, политических взглядах.

В истории психологии есть такой момент: когда тестирование появилось как инструмент, задания были ориентированы на мужчин. Сейчас этого нет, но если брать старые тесты из интернета, есть риск, что они не подойдут женщинам.

Когда тестирование появилось как инструмент, задания были ориентированы на мужчин. Сейчас этого нет

Конфиденциальность. Конфиденциальность — это требование этики и закона. Ее нужно соблюдать при тестировании, хранении и использовании результатов. Нельзя обсуждать результаты теста с коллегами, называя имя кандидата, но можно собраться, провести консилиум и обсудить обезличенные результаты.

С предупреждением и согласием. До тестирования кандидатов или сотрудников нужно предупредить:

  • рассказать, что будет тест;
  • о решениях, которые будут приниматься по результатам тестирования;
  • когда будет обратная связь;
  • как будет проходить тест.

Предупреждение о тесте можно добавить в описании вакансии, например, так:

Еще понадобится подписать с респондентами согласие на обработку персональных данных.

Без оценки личной жизни. Нельзя спрашивать о том, что касается личной жизни, например:

  • о семейном положении;
  • количестве детей;
  • любимой политической партии;
  • отношениях с родителями;
  • детских травмах.

Задания тестов должны оценивать профессиональные качества и поведение респондента на работе.

В нормальных условиях. Нужно создать комфортную обстановку для теста: без отвлекающих звуков, светящего в окно солнца, ремонта в соседнем кабинете и при комфортной температуре.

Если человек не выспался, болеет, переживает развод или потерю близких, тест лучше перенести. Узнать об этом и не нарушить тайну личной жизни сложно, но можно спросить, хорошо ли человек себя чувствует, и рассказать о возможности перенести тестирование на другой день.

Если компания тестирует своих сотрудников, нужно объяснить, что на тест есть минимум час, и, пока они его проходят, можно не заниматься другими служебными делами. Иначе сотрудники могут воспринять тест как отвлекающее от работы лишнее задание.

С обратной связью. В законе нет требования давать кандидатам обратную связь по результатам теста, но делать это полезно с этической точки зрения и для построения эйчар-бренда компании.

Перед тестом нужно рассказать, в каком формате и когда можно получить обратную связь или увидеть свои результаты. Сделать это нужно дружелюбно, но при этом чётко прояснить нюансы, например, сказать, что всем кандидатам рекрутер напишет сам, когда обработает результаты, а не по запросу . Иначе половину рабочего времени придется отвечать на письма и звонки тех, кто ждет обратной связи.

Обратная связь не должна наносить ущерб личности и достоинству человека.

Источник

Наиболее достоверные тесты отбора кандидатов

Тесты по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Тема 4. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ

4.1. Адаптация — это:
а — приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
б — взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
в — приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

4.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
а — да;
б — нет.

4.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
а — достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
б — использование испытательного срока для новичка;
в — регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г — введение в должность.

Читайте также:  ВИКТОРИНА на знание основ законодательства о гражданстве Российской Федерации

4.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
а — продвижение изнутри;
б — компенсационная политика;
в — использование международных кадров.

4.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а — самопроявившиеся кандидаты;
б — безработные;
в — неквалифицированные работники.

4.6. Краткая трудовая биография кандидата является:
а — профессиограмма;
б — карьерограмма;
в — анкетой сотрудника;
г — рекламным объявлением.

4.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
а — да;
б — иногда;
в — нет.

4.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а — психологические тесты;
б — проверка знаний;
в — проверка профессиональных навыков;
г — графические тесты.

4.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а — психологические тесты;
б — проверка знаний;
в — проверка профессиональных навыков;
г — графический тест.

4.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а — отбор кандидатов;
б — найм работника;
в — подбор кандидатов;
г — заключение контракта;
д — привлечение кандидатов.

4.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а — анализ анкетных данных;
б — профессиональное испытание;
в — экспертиза почерка.

4.12. Что представляет процесс набора персонала:
а — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б — прием сотрудников на работу;
в — процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

4.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
а — привычкой тех, кто работает;
б — приемом по рекомендательным письмам;
в — требованием со стороны самой работы;
г — недостаточной практикой набора.

4.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
а — низкие затраты на адаптацию персонала;
б — появление новых идей, использование новых технологий;
в — появление новых импульсов для развития;
г — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

4.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
а — низкие затраты на адаптацию персонала;
б — появление новых импульсов для развития;
в — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.

4.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
а — все виды увольнений из организации;
б — увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в — увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г — увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

Ответы на тесты:

4.1. а
4.2. а
4.3. а, б, в, г
4.4. а
4.5. а
4.6. в
4.7. а
4.8. г
4.9. в
4.10. а
4.11. б
4.12. а
4.13. в
4.14. а, г
4.15. б
4.16. б

Источник

Из другого теста: насколько полезны задачи и анкеты при найме сотрудников

Иллюстрация: Тим Яржомбек для РБК

«Сколько мячиков для гольфа поместится в Boeing 747?», «Как не погибнуть в блендере, если ты уменьшился до размеров монеты и упал в него?», «Сколько в мире настройщиков пианино?». Еще несколько лет назад кандидатам на работу в крупнейших корпорациях мира вроде Google и Microsoft нередко приходилось на собеседованиях отвечать на такие вопросы, демонстрируя гибкость ума и эрудицию.

Причина популярности тестов и опросников очевидна — это попытка справиться с субъективностью кадровиков. По данным генерального директора российского представительства консалтинговой компании SHL Russia & CIS Ирины Зариной, в России тестирование соискателей и сотрудников сейчас используют более половины крупных и средних компаний, а в развитых странах их доля еще больше — 80% всех компаний. При найме компании применяют более десятка разных типов тестов — личностные, когнитивные, тесты на эмоциональный интеллект, эрудицию, конкретные навыки и др. «С каждым годом количество компаний в России, которые используют инструменты объективной оценки, заметно увеличивается», — говорит Зарина.

Однако опыт HR-менеджеров и исследования по всему миру показывают, что многие популярные виды тестов начали вызывать скепсис: ИT-компании отказываются от практики брейнтизеров — задач и неординарных вопросов на логику. Психологи критикуют один из самых популярных в мире тестов — так называемый идентификатор типов Майерс — Бриггс, позволяющий определить ключевые черты личности соискателя, да и в целом сомневаются, что психологические тесты могут быть полезны кадровикам.

По следам Эмпедокла

В 2000-е годы тесты превратились в один из самых популярных инструментов кадровиков. Вера в то, что они помогают отбирать кандидатов с высокой точностью, крепла по мере того, как росло число публикаций, критикующих обычные устные собеседования. В 2000 году психологи Университета Толедо опубликовали громкое исследование: выяснилось, что кадровики обычно составляют впечатление о кандидате в первые 10 секунд собеседования (то есть оценивают его внешний вид, мимику, жесты и манеру говорить), а остальное время тратят на то, чтобы убедить себя в правоте своих выводов.

В начале 2000-х ИT-компании активно использовали практику брейнтизеров — неординарных заданий на логику. Например, кадровики Google огорошивали соискателей вопросами и заданиями: «Почему канализационные люки круглые?», «Разработайте план эвакуации Сан-Франциско», «Какую бы плату вы попросили за то, чтобы помыть все окна в Сиэтле?»

Непростые вопросы разошлись по интернету и успели превратиться в часть имиджа ИT-гигантов, тем неожиданнее прозвучали слова вице-президента Google по персоналу Ласло Бока, который в 2013 году сообщил, что руководство компании начинает борьбу с этой практикой. Бок признался, что единственная причина популярности опросников в том, что они позволяют кадровикам чувствовать себя умными и современными.

Установить это помогли большие данные: кадровики Google сопоставили ответы принятых на работу кандидатов с эффективностью их работы и поняли, что правильность ответов не коррелирует с дальнейшими успехами. При этом анализ данных выявил полезность вполне традиционного инструмента — структурированного поведенческого интервью. В ходе такого интервью кадровик расспрашивает кандидата о проблемных ситуациях на прежних местах работы, пытаясь выяснить, какая задача перед ним стояла, что именно он предпринял и каких результатов в итоге достиг.

Шумиха вокруг брейнтизеров подвела компании к более широкому вопросу: насколько эффективны любые тесты, оценивающие соискателя. Одним из самых популярных типов тестов являются личностные — если еще в 2010 году в США их применяли 50% рекрутеров, то к 2015 году их доля возросла до 62%. Например, 88% компаний из списка Fortune 500 применяют так называемый идентификатор типов Майерс — Бриггс. Участников оценивают по четырем шкалам, у каждой из которых два полюса: экстравертность и интровертность, ощущение и интуиция, мышление и чувство, суждение и восприятие. Комбинация значений позволяет определить набор ключевых характеристик личности.

Однако подсчеты, опубликованные в 2013 году психологом Фрэнком Шмидтом из Университета Айовы, показали, что личностные тесты — один из самых неточных инструментов. Шмидт подсчитал, насколько результаты тестов и некоторых других способов оценки соискателя, которого в дальнейшем приняли на работу, коррелируют с оценкой кадровиками его рабочих качеств. Точность корреляции Шмидт представил в виде коэффициентов от 0 до 1. Выяснилось, что самый ненадежный показатель — опыт работы (коэффициент — 0,13), за ним следуют личностные тесты (до 0,22). Тесты на эмоциональный интеллект и рекомендации с прежних мест работы оказались ненамного лучше — их коэффициенты 0,24 и 0,26 соответственно. Гораздо точнее работает тестирование сотрудника на честность (0,46) и когнитивные способности (0,65). «По точности результатов идентификатор типов Майерс — Бриггс находится где-то между гороскопом и кардиограммой», — язвит известный американский психолог, профессор Уортонской школы бизнеса Адам Грант.

Критикуя личностные тесты, публицисты обращают внимание на то, что многие из них построены на представлениях, которые бытовали в эпохи, когда о научной психологии и речи не шло. Тест DISC, разновидностями которого пользуются 70% компаний из списка Fortune 500, заключается в следующем. Участникам теста предлагают несколько наборов слов, цветов или картинок и просят, например, выбрать слово, которое описывает кандидата точнее всего — тихий, сердитый, громкий, спокойный; или один из четырех геометрических узоров. Тест, который якобы позволяет выявить главные черты личности соискателя, ​построен на созданной еще древнегреческим философом Эмпедоклом модели, согласно которой все люди делятся на четыре типа в зависимости от того, какая стихия в них преобладает. С точки зрения современной психологии, эта модель далека от науки.

Читайте также:  Итоговая оценка за проверку теоретических знаний

Тесты в цифрах

Более 80% мировых компаний применяют тесты для оценки сотрудников и соискателей.

69% российских компаний, использующих тесты, применяют их для найма сотрудников (остальные — для внутренних задач).

80% компаний, пользующихся тестами, применяют тесты навыков и знаний, 70% — личностные опросники.

Более $500 млн составляет объем мирового рынка тестирования в компаниях. Рынок складывается в основном из услуг компаний, разрабатывающих тесты, — SHL, Hogan Development Survey, Multi-Health Systems, Captevrix, а также и услуг внешних рекрутеров, подбирающих в компании персонал с помощью тестирования.

Источники: SHL Russia & CIS, The Wall Street Journal, Harvard Business Review

Лжецы поневоле

Волна критики в адрес тестов заставила медиа заново открыть для себя вышедшую еще в 2005 году книгу журналистки ​Энни Пол под названием «Культ личностных тестов: как тесты губят образование наших детей, портят управление в компаниях и разрушают наше понимание себя». Одна из основных мыслей книги — личность слишком многообразна, чтобы пытаться разобрать ее по косточкам с помощью нескольких страничек анкеты.

Это мнение разделяют кадровики некоторых российских компаний. «В HR бесполезны психологические тесты, — считает руководитель департамента по работе с персоналом инвестиционной компании QBF Светлана Белодед. — Их основной недостаток в том, что они не дают достоверной картины, а показывают настрой человека здесь и сейчас». Например, если соискатель приехал в компанию в переполненном вагоне метро, тест может показать, что перед нами нервный, неуравновешенный и агрессивный человек.

Схожие проблемы возникают и при использовании кадровиками других видов опросников — в частности, тестов на эмоциональный интеллект. Задача этих тестов — более скромная, чем у личностных: выявить, в какой степени соискатель понимает эмоции окружающих, насколько ему свойственны эмпатия и умение вдохновлять личным примером. Однако и они не дают объективной картины: соискатели склонны переоценивать собственные социальные качества, и это отражается на результатах тестов. Исследование, проведенное в 2012 году психологами Школы менеджмента им. Ротмана (Канада) и Маастрихтского университета (Нидерланды), показало, что соискатели, склонные переоценивать свое обаяние и сознательность, в целом работают хуже, чем те, кто более скромен в оценке собственных качеств.

Точность тестов во многом зависит и от того, как именно они проводятся. «В российских компаниях тестирование чаще всего проводят неспециалисты, кандидата погружают в стрессовую, нервную ситуацию и провоцируют его на защитные реакции», — отмечает Екатерина Стародубцева, директор и совладелица рекрутингового агентства HURMA Recruitment. Этот фактор негативно влияет на точность прогнозов, даже если речь идет не о психологических анкетах, а о тестах на эрудицию и конкретные навыки.

Наконец, с наиболее популярными тестами, которыми пользуются кадровики, та же беда, что с обычными тестами IQ или тестами ЕГЭ: лучшие результаты показывают те, кто на них натаскан. Для этого существуют специальные приложения — например JobFlare. «Эффективность стандартных тестов для соискателей технических вакансий стремится к нулю — вопросы быстро попадают в сеть, и люди приходят с готовыми ответами», — говорит Полина Русакова, HR-директор ИТ-компании BestDoctor.

Некоторые российские компании, попробовав тесты, убедились в их полной непродуктивности. «Три года назад мы ввели практику психологического и профессионального тестирования, но быстро от нее отказались, — рассказывает Иван Носаков, директор по персоналу и организационному развитию девелоперской группы «Сити-XXI век». — Дело в том, что полноценное тестирование занимает около двух часов, далее требуется время на интерпретацию результатов и разъяснение руководству, что эти результаты значат. Процесс долгий и утомительный, результат и польза не очевидны». Дополнительно Носакова разочаровало то, что психологические тесты большинства кандидатов показывали вполне средние, мало чем отличающиеся результаты.

Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива», приводит историю башкирского сельскохозяйственного холдинга, финдиректор которого загорелся идеей тестового отбора на вакансию аналитика в своем отделе и лично разработал задания для соискателей на основе реальных кейсов из работы компании. В течение двух месяцев рекрутер провел более 20 интервью с кандидатами, но прорваться через тест и дойти до собеседования с финдиректором смогли только три человека. «Эти трое были действительно великолепны, но их амбиции и зарплатные ожидания не соответствовали вакансии. По сути это были «маленькие финдиректоры», а не аналитики. Руководитель негодовал: за два месяца всего три кандидата, да и те неподходящие!» — вспоминает Сторожева.

Рекрутер понимала, в чем проблема: тест был слишком сложным, но убедить в этом финдиректора не получалось. Пришлось пойти на хитрость: воспользовавшись очередной командировкой финдиректора, рекрутер посадила за выполнение этого теста весь финансовый департамент, объяснив это составлением обучающей программы для HR-департамента. После теста участников эксперимента попросили оценить эффективность этого испытания для реальной работы сотрудников департамента. Когда финдиректор ознакомился с отзывами подчиненных и результатами тестов, он согласился пересмотреть алгоритм проведения собеседований. Тест стали давать после личных встреч кандидатов с руководителем, затем существенно упростили — а потом и вовсе отменили. «Финдиректор признал: тесты и реальная работа — это не одно и то же», — говорит Сторожева.

Любимые вопросы предпринимателей-звезд соискателям

Тони Шей, Zappos: «По шкале от 1 до 10 насколько вы странный?»

Шей оценивает не сам ответ, а реакцию на него, но признает, что не любит крайних оценок.

Илон Маск, Tesla: «Вы стоите на поверхности Земли. Вы проходите километр на юг, километр на запад и километр на север, в конечном итоге оказавшись в отправной точке. Где вы?»

На Северном полюсе.

Питер Тиль, венчурный инвестор: «Расскажите мне о том, что является правдой, но с чем никто не согласен».

Это тест на оригинальность мышления, главное — найти хоть какой-то ответ.

Ричард Брэнсон, Virgin Group: «Чего не хватает в вашем резюме?»

Британский миллиардер не любит стандартных собеседований и ждет, что соискатель его удивит.

Тесты и протесты

Признавая, что у тестов есть ряд минусов, специалисты по HR не советуют полностью отказываться от этого инструмента. Чтобы тесты приносили результаты, в работе с ними надо соблюдать несколько важных условий.

Первое — никаких общих для всех вакансий анкет и задач. «Известен кейс компании, которая давала один и тот же математический тест кандидатам на должность финансиста и административного менеджера. Неудивительно, что HR быстро отказались от такого подхода — способность соискателя справиться с заданием никак не отражала его соответствие конкретной должности», — говорит Полина Русакова.

Елена Король, директор по HR «Евросети», рассказывает о практике использования тестов в компании следующее: «В зависимости от позиции набор методик для оценки кандидатов будет разным. Для массовых позиций тесты — незаменимый инструмент для качественного отбора в большом потоке кандидатов». Чем выше и уникальнее вакансия, тем больший приоритет отдается другим инструментам оценки: интервью, ассессмент-центр (наблюдение реального поведения соискателей в моделирующих упражнениях), сбор рекомендаций. При этом «Евросеть» не использует популярные на рынке готовые решения. Результаты тестирования будут менее достоверными, если кандидат знаком с механикой теста, проходит его не в первый раз. ​

Юлия Торина, ведущий консультант по подбору персонала Kelly Services CIS, напоминает, что наиболее эффективны тесты на конкретные навыки: «Профессиональные тесты достаточно объективны и ускоряют процесс рекрутмента». При этом в оценке кандидата должны участвовать одновременно и кадровик, и специалист по тому направлению работы, на которое рассматривают соискателя.

В своем исследовании Фрэнк Шмидт ​выявил тип анкетирования соискателя, который предсказывает его полезность гораздо точнее всех прочих (коэффициент корреляции — более 0,71). Это так называемый мультишкальный тест, включающий в себя и личностную оценку, и логические задачи, и вопросы на определение когнитивных способностей; сочетающий самостоятельную оценку сотрудником своих навыков с их независимой оценкой специалистами.

Наконец, самое важное требование — тесты не должны рассматриваться как единственный или самый важный инструмент отбора. «Из каждого правила всегда существуют исключения, поэтому результаты тестов, особенно психологических, не могут со стопроцентной гарантией показать, подходит ли соискатель на ту или иную позицию», — признает ​Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор рекрутинговой компании Antal. Все опрошенные РБК кадровики признались, что на практике работодатели то и дело закрывают глаза на результаты тестов, если кандидат кажется им подходящим по всем другим параметрам.

Если же набившие оскомину вопросы от Google все-таки прозвучат, то стоит запомнить, что в «боинг» поместится около ​23 млн мячиков для гольфа; будь вы монетой, можно лечь на дно миксера и ждать, пока он остановится, а в мире около 70 тыс. настройщиков пианино.​

Источник

Adblock
detector